| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 致谢 | 第7-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-16页 |
| ·我国电信业的发展历程及趋势 | 第12-14页 |
| ·我国电信业的发展历程 | 第12-13页 |
| ·我国电信业的发展趋势 | 第13-14页 |
| ·本文研究的目的和意义 | 第14页 |
| ·本文研究的内容和方法 | 第14-16页 |
| ·本文研究的内容 | 第14-15页 |
| ·本文研究的方法 | 第15-16页 |
| 第二章 相关理论概述 | 第16-21页 |
| ·人力资源管理概述 | 第16-17页 |
| ·国外人力资源管理的产生和发展 | 第17-18页 |
| ·国内人力资源管理的发展 | 第18-19页 |
| ·组织变革理论概述 | 第19-21页 |
| 第三章 黄山联通现状分析 | 第21-27页 |
| ·黄山联通简介 | 第21-22页 |
| ·黄山联通重组前的人力资源管理概况 | 第22-23页 |
| ·黄山联通重组后的变革 | 第23-27页 |
| ·组织架构的变革 | 第24-25页 |
| ·职位及薪酬体系的变革 | 第25页 |
| ·员工人数和用工属性的变革 | 第25页 |
| ·业务产品的变革 | 第25-27页 |
| 第四章 黄山联通重组后人力资源管理面临的挑战 | 第27-31页 |
| ·企业文化融合不易，新的文化难以形成 | 第27-28页 |
| ·劳动用工形式繁多，劳动用工风险增大 | 第28-29页 |
| ·人工成本居高不下，结构性矛盾日益突出 | 第29-30页 |
| ·全业务经营对人才需求大，专业人才短缺 | 第30-31页 |
| 第五章 黄山联通重组后人力资源管理对策 | 第31-42页 |
| ·制定基于战略性目标的人力资源管理规划 | 第31-33页 |
| ·制定企业整体战略目标 | 第31页 |
| ·构建黄山联通战略性人力资源管理模型 | 第31-32页 |
| ·做好人力资源战略和企业整体战略之间的衔接 | 第32-33页 |
| ·继承吸收优秀文化传统，整合具有竞争力的黄山联通新文化 | 第33-36页 |
| ·重组后企业文化的初步定位 | 第33-34页 |
| ·重组后企业文化的整合 | 第34-35页 |
| ·推进企业文化整合应采用的主要方法 | 第35-36页 |
| ·制定可行性人力资源管理开发计划 | 第36-40页 |
| ·采取人才多元化策略 | 第36页 |
| ·实行有效的人才招聘形式 | 第36-37页 |
| ·重视后备人才队伍建设 | 第37-38页 |
| ·建立有效的培训体系 | 第38-40页 |
| ·推行劳动关系管理改革，降低风险成本 | 第40-42页 |
| ·简化用工方式，降低劳动用工风险 | 第40-41页 |
| ·推行业务外包，降低人工成本 | 第41页 |
| ·加强劳动合同管理，建立“能进能出”的用人机制 | 第41-42页 |
| 第六章 总结与展望 | 第42-44页 |
| ·本文的主要工作 | 第42页 |
| ·本文的不足 | 第42页 |
| ·本文的展望 | 第42-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |