| 摘要 | 第10-11页 |
| Abstract | 第11-12页 |
| 1 绪论 | 第13-25页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第14页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.3 国内外文献综述 | 第15-21页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第15-18页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第18-20页 |
| 1.3.3 国内外研究评述 | 第20-21页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第21-23页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第21-22页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第22页 |
| 1.4.3 技术路线 | 第22-23页 |
| 1.5 论文的可能创新之处 | 第23-25页 |
| 2 相关概念及理论基础 | 第25-31页 |
| 2.1 相关概念 | 第25-27页 |
| 2.1.1 银行一线员工的概念界定 | 第25页 |
| 2.1.2 工作-家庭文化的概念 | 第25-26页 |
| 2.1.3 工作投入的概念 | 第26页 |
| 2.1.4 工作-家庭冲突的概念 | 第26-27页 |
| 2.2 相关基础理论 | 第27-29页 |
| 2.2.1 资源保存理论 | 第27页 |
| 2.2.2 工作要求-资源模型 | 第27-28页 |
| 2.2.3 动机理论模型 | 第28页 |
| 2.2.4 角色理论 | 第28页 |
| 2.2.5 溢出理论 | 第28-29页 |
| 2.3 理论框架设计 | 第29页 |
| 2.4 本章小结 | 第29-31页 |
| 3 研究设计 | 第31-37页 |
| 3.1 概念模型构建 | 第31页 |
| 3.2 研究假设 | 第31-34页 |
| 3.2.1 工作-家庭文化对工作投入的直接影响效应假设 | 第31-33页 |
| 3.2.2 工作-家庭冲突在工作-家庭文化与工作投入之间的中介效应假设 | 第33-34页 |
| 3.3 问卷设计 | 第34-36页 |
| 3.3.1 工作-家庭文化的测量 | 第35页 |
| 3.3.2 工作投入的测量 | 第35页 |
| 3.3.3 工作-家庭冲突的测量 | 第35-36页 |
| 3.4 本章小结 | 第36-37页 |
| 4 工作-家庭文化对工作投入影响的实证分析 | 第37-57页 |
| 4.1 数据收集与整理 | 第37页 |
| 4.2 数据分析 | 第37-44页 |
| 4.2.1 共同方法偏差检验 | 第37-38页 |
| 4.2.2 量表的效度和信度检验 | 第38-41页 |
| 4.2.3 样本特征和变量的描述性统计分析 | 第41-43页 |
| 4.2.4 方差分析 | 第43-44页 |
| 4.2.5 相关分析 | 第44页 |
| 4.3 假设检验 | 第44-52页 |
| 4.3.1 工作-家庭文化对工作投入的直接影响效应检验 | 第44-47页 |
| 4.3.2 工作-家庭冲突在工作-家庭文化与工作投入之间的中介效应检验 | 第47-52页 |
| 4.4 结果与讨论 | 第52-54页 |
| 4.5 本章小结 | 第54-57页 |
| 5 中国农业银行提升一线女员工工作投入的管理启示 | 第57-61页 |
| 5.1 关注一线女员工的个人和家庭需求 | 第57-58页 |
| 5.2 降低对一线女员工的工作时间要求 | 第58-59页 |
| 5.3 消除一线女员工的职业顾虑 | 第59页 |
| 5.4 重视一线女员工的个体特质及其差异性 | 第59-61页 |
| 6 结论与展望 | 第61-63页 |
| 6.1 研究结论 | 第61页 |
| 6.2 研究展望 | 第61-63页 |
| 附录 | 第63-67页 |
| 参考文献 | 第67-77页 |
| 致谢 | 第77-79页 |
| 个人简历 | 第79页 |
