员工离职的情绪传染研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第9页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第9-12页 |
| 1.3.1 国外学者研究 | 第9-10页 |
| 1.3.2 国内学者研究 | 第10-12页 |
| 1.3.3 国内外研究评述 | 第12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.5 研究内容与框架 | 第13-15页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.5.2 技术路线图 | 第14-15页 |
| 第2章 相关理论及文献综述 | 第15-22页 |
| 2.1 情绪传染理论 | 第15-16页 |
| 2.1.1 情绪传染的界定 | 第15页 |
| 2.1.2 情绪传染的机制 | 第15页 |
| 2.1.3 情绪传染的影响因素 | 第15-16页 |
| 2.2 暗示理论 | 第16-17页 |
| 2.3 情绪认知理论 | 第17-18页 |
| 2.4 员工离职影响研究 | 第18-21页 |
| 2.4.1 关于离职的分类 | 第18页 |
| 2.4.2 员工离职对在职员工情绪反应的影响 | 第18-21页 |
| 2.5 本章小结 | 第21-22页 |
| 第3章 员工离职情绪传染影响因素假设的提出 | 第22-27页 |
| 3.1 员工离职情绪传染问题描述 | 第22-24页 |
| 3.1.1 员工离职情绪传染的界定 | 第22-23页 |
| 3.1.2 员工离职情绪传染问题研究描述 | 第23-24页 |
| 3.2 员工离职情绪传染考察维度的确立及研究假设 | 第24-26页 |
| 3.2.1 初步访谈 | 第24页 |
| 3.2.2 访谈结果分析 | 第24-25页 |
| 3.2.3 离职情绪传染的影响因素与研究假设 | 第25-26页 |
| 3.3 本章小结 | 第26-27页 |
| 第4章 员工离职情绪传染影响因素的假设检验 | 第27-39页 |
| 4.1 问卷设计 | 第27-28页 |
| 4.2 样本选择与数据收集 | 第28-29页 |
| 4.3 量表的分析 | 第29-32页 |
| 4.3.1 项目分析 | 第29-30页 |
| 4.3.2 因子分析 | 第30-32页 |
| 4.3.3 信度检验 | 第32页 |
| 4.4 个体因素与情绪传染强度的关系 | 第32-35页 |
| 4.4.1 性别与情绪传染强度的关系 | 第32-33页 |
| 4.4.2 级别差异与情绪传染强度的关系 | 第33页 |
| 4.4.3 教育程度与情绪传染强度的关系 | 第33-34页 |
| 4.4.4 离职事件经历次数与情绪传染强度的关系 | 第34-35页 |
| 4.5 相关分析 | 第35-36页 |
| 4.6 回归分析 | 第36-37页 |
| 4.7 验证情况分析 | 第37页 |
| 4.8 绘制离职情绪传染强度因果图 | 第37-38页 |
| 4.9 本章小结 | 第38-39页 |
| 第5章 研究启示与建议 | 第39-43页 |
| 5.1 研究启示 | 第39-40页 |
| 5.2 预防和干预离职情绪传染的对策建议 | 第40-42页 |
| 5.2.1 建立完善的离职管理机制 | 第40-41页 |
| 5.2.2 建立信息披露机制 | 第41-42页 |
| 5.2.3 建设良好的沟通渠道 | 第42页 |
| 5.2.4 做好员工心理层面的防护 | 第42页 |
| 5.3 本章小结 | 第42-43页 |
| 第6章 结论与展望 | 第43-44页 |
| 6.1 研究结论 | 第43页 |
| 6.2 研究展望 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 致谢 | 第47-48页 |
| 附录 | 第48-51页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第51页 |
