| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外研究理论综述 | 第10-13页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第11-13页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第13-16页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第14-16页 |
| 第二章 相关理论回顾及概念界定 | 第16-22页 |
| 2.1 主要概念辨析 | 第16-20页 |
| 2.1.1 高科技制造业的界定 | 第16页 |
| 2.1.2 技术员工的界定与特点 | 第16-18页 |
| 2.1.3 能力的基本内涵 | 第18-19页 |
| 2.1.4 薪酬的内涵和构成 | 第19-20页 |
| 2.2 薪酬体系相关理论 | 第20-22页 |
| 第三章 基于能力素质模型的薪酬体系及作用 | 第22-30页 |
| 3.1 能力素质模型 | 第22-23页 |
| 3.2 基于能力素质模型的薪酬体系 | 第23-28页 |
| 3.2.1 基于能力素质模型薪酬体系的内涵 | 第23-25页 |
| 3.2.2 基于能力素质模型薪酬体系的特点 | 第25-26页 |
| 3.2.3 能力薪酬体系与传统薪酬体系的比较 | 第26-28页 |
| 3.3 能力薪酬体系对高科技制造业薪酬管理的改进 | 第28-30页 |
| 第四章 高科技制造业技术员工能力薪酬体系的构建 | 第30-52页 |
| 4.1 基于能力素质模型的薪酬体系设计的方法 | 第30-33页 |
| 4.2 高科技制造业技术员工能力素质评价指标体系的构建 | 第33-44页 |
| 4.2.1 能力素质评价指标的原则 | 第33页 |
| 4.2.2 能力素质评价指标的确定 | 第33-37页 |
| 4.2.3 能力素质评价指标权重的确定 | 第37-42页 |
| 4.2.4 能力素质评价指标数据的收集 | 第42-44页 |
| 4.3 高科技制造业技术员工能力等级的确定 | 第44-47页 |
| 4.4 高科技制造业技术员工综合能力评价 | 第47-48页 |
| 4.5 高科技制造业技术员工能力薪酬的确定 | 第48-52页 |
| 4.5.1 能力素质与薪酬挂钩的方式 | 第48-49页 |
| 4.5.2 基于能力素质模型的纵向薪酬等级的确定 | 第49-51页 |
| 4.5.3 基于能力素质模型的横向薪酬结构的确定 | 第51-52页 |
| 第五章 基于三峡全通公司的实证研究 | 第52-61页 |
| 5.1 三峡全通公司简介 | 第52页 |
| 5.2 三峡全通公司薪酬管理现状 | 第52-53页 |
| 5.3 基于能力素质模型薪酬体系的实施 | 第53-59页 |
| 5.3.1 确定能力素质评价指标 | 第53-54页 |
| 5.3.2 基于能力素质模型的薪酬体系的构建 | 第54-59页 |
| 5.4 实施效果分析 | 第59-61页 |
| 结论与展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66页 |