| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容 | 第10-11页 |
| 第二章 理论基础 | 第11-19页 |
| 2.1 “90后”员工管理 | 第11-13页 |
| 2.1.1 “90后”员工的概念 | 第11页 |
| 2.1.2 “90后”员工的特点 | 第11-12页 |
| 2.1.3 “90后”员工管理 | 第12-13页 |
| 2.2 理论基础 | 第13-19页 |
| 2.2.1 激励理论 | 第13-17页 |
| 2.2.2 绩效管理理论 | 第17-18页 |
| 2.2.3 柔性管理理论 | 第18-19页 |
| 第三章 地服公司“90后”员工管理的现状及存在问题 | 第19-36页 |
| 3.1 地服公司介绍 | 第19-24页 |
| 3.1.1 地服公司发展历程 | 第19-20页 |
| 3.1.2 地服公司企业文化 | 第20-21页 |
| 3.1.3 地服公司员工概况 | 第21-23页 |
| 3.1.4 地服公司“90后”员工概况 | 第23-24页 |
| 3.2 地服公司“90后”员工管理的现状 | 第24-32页 |
| 3.2.1 “90后”员工的招聘 | 第24-25页 |
| 3.2.2 “90后”员工的任用 | 第25页 |
| 3.2.3 “90后”员工的培养 | 第25-26页 |
| 3.2.4 “90后”员工的晋升 | 第26-28页 |
| 3.2.5 薪酬管理 | 第28-29页 |
| 3.2.6 绩效考核 | 第29-32页 |
| 3.3 地服公司“90后”员工管理存在的问题 | 第32-36页 |
| 3.3.1 没有科学合理的“90后”人员招聘机制 | 第32页 |
| 3.3.2 管理人员管理幅度过大,管理理念和方式落后 | 第32-33页 |
| 3.3.3 传统的培训难以满足“90后”员工的需求 | 第33-34页 |
| 3.3.4 薪酬管理制度不合理,“90后”员工涨薪困难 | 第34页 |
| 3.3.5 绩效考核效果不佳 | 第34-36页 |
| 第四章 内蒙古空港航空地面服务有限公司“90后”员工管理对策 | 第36-47页 |
| 4.1 建立科学合理的“90后”员工人员招聘机制 | 第36-37页 |
| 4.1.1 改进劳动生产率测算方法,为“90后”员工人员增长提供数据支撑 | 第36-37页 |
| 4.1.2 建立各岗位工作饱和度监察机制和人工成本分摊机制 | 第37页 |
| 4.1.3 运用岗位能力匹配模型,提升“90后”员工招聘水平 | 第37页 |
| 4.2 创新“90后”员工培训工作,提升“90后”员工的培训水平 | 第37-39页 |
| 4.2.1 打造一支“好师傅”队伍 | 第37-38页 |
| 4.2.2 创新“90后”员工培训工作 | 第38页 |
| 4.2.3 提升轮岗学习和“90后”后备管理人才挂职工作的实效 | 第38-39页 |
| 4.3 引入柔性管理,做好“90后”员工 | 第39-41页 |
| 4.3.1 提倡以人为本,体贴员工的企业文化 | 第39页 |
| 4.3.2 转变落后的管理观念 | 第39-40页 |
| 4.3.3 加强心理辅导 | 第40页 |
| 4.3.4 营造信任、尊重的氛围 | 第40-41页 |
| 4.4 完善激励机制,留住“90后”人才 | 第41-47页 |
| 4.4.1 完善薪酬制度 | 第41-42页 |
| 4.4.2 完善绩效考核制度 | 第42-43页 |
| 4.4.3 实行重点岗位竞争上岗制 | 第43-45页 |
| 4.4.4 适度授权,让“90后”后备管理人员施展才华 | 第45页 |
| 4.4.5 其他激励方式 | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
