K公司员工流失问题研究
| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 第一章 引言 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容与研究思路 | 第12-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-16页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第16-25页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 人员流动 | 第16页 |
| 2.1.2 人员流失 | 第16-17页 |
| 2.2 理论基础 | 第17-22页 |
| 2.2.1 马奇西蒙模型 | 第17-19页 |
| 2.2.2 普莱斯模型 | 第19-21页 |
| 2.2.3 需求层次理论 | 第21页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第21-22页 |
| 2.3 文献综述 | 第22-24页 |
| 2.3.1 国外研究综述 | 第22-23页 |
| 2.3.2 国内研究综述 | 第23-24页 |
| 2.4 本章小结 | 第24-25页 |
| 第三章 K公司员工流失现状及问题分析 | 第25-36页 |
| 3.1 K公司概况 | 第25-26页 |
| 3.2 K公司人力资源现状 | 第26-29页 |
| 3.2.1 学历构成 | 第26-27页 |
| 3.2.2 年龄构成 | 第27-28页 |
| 3.2.3 工龄构成 | 第28-29页 |
| 3.2.4 STAFF类职能/岗位构成 | 第29页 |
| 3.3 K公司员工流失现状及影响 | 第29-34页 |
| 3.3.1 员工流失现状 | 第30页 |
| 3.3.2 离职员工分布 | 第30-32页 |
| 3.3.3 员工过度流失对企业造成的影响 | 第32-34页 |
| 3.4 K公司存在的问题 | 第34-36页 |
| 第四章 K公司员工流失问题调查及原因分析 | 第36-45页 |
| 4.1 K公司问卷调查分析 | 第36-37页 |
| 4.1.1 问卷的设计 | 第36页 |
| 4.1.2 问卷发放与回收数据 | 第36-37页 |
| 4.2 问卷结果分析 | 第37-40页 |
| 4.2.1 工作环境及氛围 | 第37-38页 |
| 4.2.2 薪酬绩效 | 第38页 |
| 4.2.3 培训学习 | 第38页 |
| 4.2.4 公司及个人发展前景 | 第38-39页 |
| 4.2.5 员工流动意愿 | 第39页 |
| 4.2.6 员工稳定性 | 第39-40页 |
| 4.3 人员流失的原因分析 | 第40-45页 |
| 4.3.1 公司因素对人员流失的影响 | 第40-41页 |
| 4.3.2 个体因素对人员流动的影响 | 第41-43页 |
| 4.3.3 社会因素对人员流动的影响 | 第43-45页 |
| 第五章 K公司员工流失对策研究 | 第45-56页 |
| 5.1 完善K公司招聘机制 | 第45-46页 |
| 5.1.1 关注人才储备 | 第45页 |
| 5.1.2 加强职位预观的真实性 | 第45-46页 |
| 5.1.3 有效利用试用期 | 第46页 |
| 5.2 建立具竞争力的薪酬福利制度 | 第46-48页 |
| 5.2.1 高层管理人员 | 第47页 |
| 5.2.2 中层及基层管理人员 | 第47页 |
| 5.2.3 核心技术人员 | 第47-48页 |
| 5.2.4 工人类员工 | 第48页 |
| 5.3 建立激励机制 | 第48-52页 |
| 5.3.1 有效的评估体系 | 第48-49页 |
| 5.3.2 针对性的员工激励 | 第49-50页 |
| 5.3.3 完善内部竞聘机制 | 第50页 |
| 5.3.4 完善轮岗机制 | 第50-51页 |
| 5.3.5 做好员工职业激励 | 第51-52页 |
| 5.4 建立企业文化 | 第52-54页 |
| 5.4.1 构建“以人为本”文化 | 第52页 |
| 5.4.2 构建公正性与忠诚文化 | 第52-53页 |
| 5.4.3 提升员工参与感 | 第53-54页 |
| 5.5 建立有效的离职管理 | 第54页 |
| 5.6 K公司的外部调整 | 第54-56页 |
| 第六章 结论 | 第56-58页 |
| 6.1 研究结论 | 第56-57页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 附录A | 第60-62页 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第62-64页 |
| 学位论文数据集 | 第64页 |
