军工科研院所人力资本激励机制研究--以某船舶研究所为例
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 一、绪论 | 第11-16页 |
| (一) 问题的提出和研究意义 | 第11-13页 |
| 1. 问题的提出 | 第11-12页 |
| 2. 研究意义 | 第12-13页 |
| (二) 国内外的研究状况 | 第13-16页 |
| 1. 国外激励理论研究现状 | 第13-14页 |
| 2. 国外激励机制研究现状 | 第14页 |
| 3. 国内激励理论研究现状 | 第14-15页 |
| 4. 本文的主要研究方法 | 第15-16页 |
| 二、相关概念及理论基础 | 第16-21页 |
| (一) 相关概念 | 第16-17页 |
| 1. 人力资本及人力资本理论 | 第16页 |
| 2. 激励 | 第16页 |
| 3. 激励机制 | 第16-17页 |
| (二) 激励理论概述 | 第17-21页 |
| 1. 马斯洛需求层次理论 | 第17-18页 |
| 2. 双因素理论 | 第18-19页 |
| 3. X-Y理论 | 第19页 |
| 4. ERG理论 | 第19页 |
| 5. 成就需要理论 | 第19-20页 |
| 6. 强化理论 | 第20-21页 |
| 三、某船舶研究所的激励机制现状及问题分析 | 第21-29页 |
| (一) 某船舶研究所的概况 | 第21页 |
| (二) 某研究所激励机制实施情况综述 | 第21-24页 |
| 1. 在人员的录用上,采取全员聘用制 | 第21-22页 |
| 2. 专业技术人员的职务采用任职资格评审制 | 第22页 |
| 3. 在收入分配上实行专业技术职务等级工资 | 第22-24页 |
| 4. 人员考核采用刚柔并济的考核办法 | 第24页 |
| 5. 培训工作初见成效 | 第24页 |
| 6. 企业文化建设已经起步 | 第24页 |
| (三) 薪酬制度的激励机制分析 | 第24-26页 |
| 1. 体现公平公正原则 | 第24-25页 |
| 2. 具有双因素激励作用 | 第25页 |
| 3. 坚持分类激励导向 | 第25页 |
| 4. 突出薪酬绩效管理 | 第25-26页 |
| (四) 激励机制存在的问题 | 第26-29页 |
| 1. 全员聘用制流于形式,没有起到很好的效果 | 第26-27页 |
| 2. 激励与绩效考核机制存在缺陷 | 第27页 |
| 3. 收入分配程序不规范 | 第27页 |
| 4. 科研人员职业发展通道单一 | 第27页 |
| 5. 人才流失现象比较严重 | 第27-29页 |
| 四、军工科研院所激励机制的构想 | 第29-36页 |
| (一) 军工科研人员的需求分析 | 第29-30页 |
| 1. 军工科研工作的特点 | 第29页 |
| 2. 军工科研院所专业科技人员的工作特点 | 第29页 |
| 3. 军工科研院所人力资本的人性假设与需求分析 | 第29-30页 |
| (二) 现行激励机制的满意度调查 | 第30-35页 |
| 1. 总体“满意度” | 第34页 |
| 2. 收入与付出比 | 第34页 |
| 3. 外部竞争力 | 第34页 |
| 4. 预期的收入水平 | 第34-35页 |
| (三) 军工科研院所激励机制的设计框架 | 第35-36页 |
| 1. 物质需求 | 第35页 |
| 2. 精神方面的需求 | 第35-36页 |
| 五、关于军工科研院所人力资本激励机制的几点建议 | 第36-46页 |
| (一) 完善“三元结构”薪酬体系 | 第36-37页 |
| 1. “三元结构”工资的基本内涵 | 第36-37页 |
| 2. “三元结构”比例的确定 | 第37页 |
| (二) 规范人才选拔任用及流动机制 | 第37页 |
| (三) 营造新时期的军工“幸福组织”文化 | 第37-39页 |
| 1. 建立与心理资本管理相匹配的制度体系 | 第37-38页 |
| 2. 积极用文化吸引并留住人才 | 第38页 |
| 3. 利用有特色的军工文化 | 第38-39页 |
| (四) 推行破格评定职称制度 | 第39-44页 |
| (五) 继续推动管理体制改革 | 第44页 |
| (六) 完善军工科研人员的培训体系 | 第44-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
