“80后”员工薪酬公平对工作绩效与离职倾向的影响研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 目录 | 第6-8页 |
| 1 引言 | 第8-11页 |
| ·研究背景与意义 | 第8-9页 |
| ·研究背景 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·研究内容 | 第9页 |
| ·研究方法 | 第9-10页 |
| ·研究的技术路径 | 第10页 |
| ·研究可能的创新之处 | 第10-11页 |
| 2 相关理论述评 | 第11-19页 |
| ·组织公平概述 | 第11-12页 |
| ·结果公平 | 第11页 |
| ·程序公平 | 第11-12页 |
| ·交互公平 | 第12页 |
| ·薪酬公平概述 | 第12-13页 |
| ·薪酬结果公平 | 第12-13页 |
| ·薪酬程序公平 | 第13页 |
| ·薪酬交互公平 | 第13页 |
| ·工作绩效概述 | 第13-14页 |
| ·离职倾向概述 | 第14-15页 |
| ·薪酬公平性、员工工作绩效与离职倾向的关系研究 | 第15-17页 |
| ·薪酬公平与员工工作绩效的关系研究 | 第15-16页 |
| ·薪酬公平满意度与离职倾向关系研究 | 第16-17页 |
| ·“80 后”特有职业特征 | 第17-19页 |
| ·“80 后”的界定 | 第17页 |
| ·“80 后”职场特征 | 第17-19页 |
| 3 研究设计 | 第19-22页 |
| ·变量的操作定义与测量 | 第19页 |
| ·薪酬公平的量表 | 第19页 |
| ·工作绩效量表 | 第19页 |
| ·离职倾向量表 | 第19页 |
| ·问卷设计 | 第19-20页 |
| ·研究对象及抽样方法 | 第20页 |
| ·研究模型与假设 | 第20-22页 |
| ·研究模型 | 第20页 |
| ·研究假设 | 第20-22页 |
| 4 调查结果的统计分析 | 第22-29页 |
| ·信度和效度分析 | 第22-25页 |
| ·信度分析 | 第22-23页 |
| ·效度分析 | 第23-25页 |
| ·相关分析 | 第25-26页 |
| ·结构方程模型及拟合优度 | 第26-27页 |
| ·薪酬公平与工作绩效的模型及拟合度分析 | 第26页 |
| ·薪酬公平与离职倾向的模型拟合度分析 | 第26-27页 |
| ·回归分析 | 第27-29页 |
| ·薪酬公平与工作绩效的的回归分析 | 第27-28页 |
| ·薪酬公平与离职倾向的回归分析 | 第28-29页 |
| 5 研究结论、建议及展望 | 第29-31页 |
| ·研究结论 | 第29页 |
| ·薪酬公平对工作绩效的影响 | 第29页 |
| ·薪酬公平对离职倾向的影响 | 第29页 |
| ·对策建议 | 第29-30页 |
| ·改善内部关系，建立一套完善的沟通体系 | 第29-30页 |
| ·企业的决策制度应该保证公平的分配结果 | 第30页 |
| ·企业的薪酬政策应注重程序的公平 | 第30页 |
| ·研究局限及展望 | 第30-31页 |
| 参考文献 | 第31-33页 |
| 附录 | 第33-35页 |
| 后记 | 第35页 |
