| 中文摘要 | 第1-10页 |
| Abstract | 第10-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-19页 |
| ·研究背景 | 第12-13页 |
| ·研究意义 | 第13-14页 |
| ·研究文献综述 | 第14-17页 |
| ·研究内容和方法 | 第17-18页 |
| ·创新之处 | 第18-19页 |
| 第2章 心理契约视角下知识型员工激励的相关理论 | 第19-32页 |
| ·知识型员工的内涵与特点 | 第19-21页 |
| ·知识型员工的内涵 | 第19页 |
| ·知识型员工的特点 | 第19-21页 |
| ·知识型员工心理契约的内涵与特征 | 第21-27页 |
| ·知识型员工心理契约的概念及特点 | 第21-23页 |
| ·知识型员工心理契约的内容和维度 | 第23-24页 |
| ·知识型员工心理契约对组织效果的影响 | 第24-25页 |
| ·知识型员工心理契约违背 | 第25-27页 |
| ·知识型员工激励的内涵与特征 | 第27-32页 |
| ·知识型员工激励要素分析 | 第27-28页 |
| ·知识型员工激励的主要特点 | 第28-30页 |
| ·知识型员工激励研究的新趋势 | 第30-32页 |
| 第3章 知识型员工激励存在的问题及其成因 | 第32-39页 |
| ·知识型员工激励存在的问题 | 第32-36页 |
| ·重视组织价值 | 第32页 |
| ·激励手段单一化 | 第32-33页 |
| ·激励方式两极化 | 第33页 |
| ·组织文化建设滞后,缺乏知识型员工的认同 | 第33-34页 |
| ·狭窄的"官本位"升迁通道 | 第34-35页 |
| ·缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系 | 第35-36页 |
| ·知识型员工激励问题的成因 | 第36-39页 |
| ·对知识型员工的特殊性认识不足 | 第36-37页 |
| ·管理滞后 | 第37-38页 |
| ·对激励的认识与把握失当 | 第38页 |
| ·激励机制缺乏合理性和有效性 | 第38-39页 |
| 第4章 基于心理契约的知识型员工激励模型的构建 | 第39-49页 |
| ·构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则和基本要求 | 第39-42页 |
| ·构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则 | 第39-40页 |
| ·构建基于心理契约的知识型员工激励模型的基本要求 | 第40-42页 |
| ·基于心理契约的知识型员工激励模型图解 | 第42-43页 |
| ·基于心理契约的知识型员工激励要素分析 | 第43-45页 |
| ·良性的个体职业发展 | 第43-44页 |
| ·有意义与富有挑战性的工作内容 | 第44页 |
| ·有效参与决策与自我管理 | 第44页 |
| ·顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系 | 第44-45页 |
| ·良好的组织文化和氛围 | 第45页 |
| ·优厚的薪酬和福利制度 | 第45页 |
| ·基于心理契约的知识型员工激励方式 | 第45-49页 |
| ·基于发展型契约的知识型员工激励方式 | 第46-47页 |
| ·基于关系型契约的知识型员工激励方式 | 第47页 |
| ·基于交易型契约的知识型员工激励方式 | 第47-49页 |
| 第5章 结论及展望 | 第49-51页 |
| ·基本结论 | 第49页 |
| ·本研究的不足之处 | 第49-50页 |
| ·下一步研究展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第55-56页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第56页 |