| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 绪论 | 第9-19页 |
| 0．1 选题依据与选题过程 | 第9-10页 |
| 0．2 研究意义 | 第10-12页 |
| 0．2．1 理论意义 | 第10-11页 |
| 0．2．2 实践意义 | 第11-12页 |
| 0．3 研究现状 | 第12-18页 |
| 0．3．1 能岗匹配的研究现状 | 第13-16页 |
| 0．3．2 员工能力管理的研究现状 | 第16-17页 |
| 0．3．3 基于岗位的能力管理的发展趋势 | 第17-18页 |
| 0．4 论文框架思路和研究方法 | 第18-19页 |
| 0．4．1 论文研究的框架思路 | 第18页 |
| 0．4．2 论文的研究方法 | 第18-19页 |
| 第一章 理论基础 | 第19-35页 |
| 1．1 战略管理理论 | 第19-21页 |
| 1．2 组织行为学理论 | 第21-26页 |
| 1．2．1 能力的概念 | 第21-22页 |
| 1．2．2 能力差异及其在管理中的应用 | 第22-24页 |
| 1．2．3 赫茨伯格的双因素激励理论 | 第24-25页 |
| 1．2．4 波特和劳勒的期望激励理论 | 第25-26页 |
| 1．3 人力资源管理理论 | 第26-28页 |
| 1．3．1 职业生涯理论 | 第27-28页 |
| 1．3．2 培训理论 | 第28页 |
| 1．4 岗位管理理论 | 第28-29页 |
| 1．5 能本管理理论 | 第29-31页 |
| 1．6 人才测评理论 | 第31-35页 |
| 第二章 岗位能力及岗位能力匹配 | 第35-47页 |
| 2．1 本论文能力概念的界定 | 第35-36页 |
| 2．2 岗位能力的界定 | 第36-40页 |
| 2．2．1 岗位能力的概念 | 第36-37页 |
| 2．2．2 任职资格 | 第37-38页 |
| 2．2．3 素质及素质模型 | 第38-40页 |
| 2．2．4 职业化行为能力 | 第40页 |
| 2．3 岗位能力配备 | 第40-43页 |
| 2．3．1 岗位能力匹配的内涵 | 第40页 |
| 2．3．2 岗位能力匹配的内容 | 第40-42页 |
| 2．3．3 能岗匹配的原则 | 第42-43页 |
| 2．4 能岗匹配的动态模型 | 第43-45页 |
| 2．5 能岗匹配的一般规律 | 第45-47页 |
| 第三章 基于岗位的能力管理及其模式 | 第47-54页 |
| 3．1 基于岗位的能力管理的界定 | 第47-49页 |
| 3．1．1 基于岗位的能力管理的内涵 | 第47页 |
| 3．1．2 基于岗位的能力管理的内容 | 第47-48页 |
| 3．1．3 基于岗位的能力管理的作用 | 第48-49页 |
| 3．2 基于岗位的能力管理的过程 | 第49-51页 |
| 3．3 基于岗位的能力管理的原则 | 第51页 |
| 3．4 基于岗位的能力管理的模式 | 第51-54页 |
| 3．4．1 以岗位为导向的员工岗位能力管理模式 | 第52页 |
| 3．4．2 以员工能力为导向的员工岗位能力管理模式 | 第52-53页 |
| 3．4．3 以能岗动态匹配为导向的员工岗位能力管理模式 | 第53-54页 |
| 第四章 基于岗位的能力管理——动态模型的建立(一) | 第54-69页 |
| 4．1 基于岗位的能力管理动态模型 | 第54-55页 |
| 4．2 能力识别与确定模块 | 第55-69页 |
| 4．2．1 岗位能力需求的识别与确定 | 第56-64页 |
| 4．2．2 员工能力识别与确定 | 第64-69页 |
| 第五章 基于岗位的能力管理——动态模型的建立(二) | 第69-84页 |
| 5．1 能力维持与提高 | 第69-75页 |
| 5．1．1 职业化行为能力 | 第69-71页 |
| 5．1．2 绩效管理与能岗再匹配 | 第71-75页 |
| 5．2 员工能力开发 | 第75-84页 |
| 5．2．1 员工能力实现机制 | 第75-76页 |
| 5．2．2 激励性工作分析与设计 | 第76-77页 |
| 5．2．3 员工潜能开发 | 第77-78页 |
| 5．2．4 企业能力开发系统 | 第78-80页 |
| 5．2．5 员工能力开发可借鉴的案例(西门子公司人才开发实例) | 第80-84页 |
| 结束语 | 第84-85页 |
| 参考文献 | 第85-89页 |
| 致谢 | 第89页 |
