| 第一章 绪论 | 第1-12页 |
| 1-1 问题的提出 | 第7-8页 |
| 1-2 本文的研究内容及创新点 | 第8-10页 |
| 1-2-1 本文的研究内容 | 第8-9页 |
| 1-2-2 本文的研究框架 | 第9页 |
| 1-2-3 本文的创新点 | 第9-10页 |
| 1-3 本文的理论依据和研究方法 | 第10-11页 |
| 1-4 语义方面的说明 | 第11-12页 |
| 第二章 国内外相关理论综述 | 第12-18页 |
| 2-1 相关理论综述 | 第12-14页 |
| 2-1-1 现代企业理论有关人力资本激励问题的阐述 | 第12-13页 |
| 2-1-2 管理激励理论 | 第13-14页 |
| 2-1-3 西方人力资本理论 | 第14页 |
| 2-2 国内相关理论的发展及其引发的争议 | 第14-16页 |
| 2-2-1 企业理论的发展及其引发的争议 | 第14-15页 |
| 2-2-2 人力资本理论的发展及其引发的争议 | 第15-16页 |
| 2-3 基于人力资本价值的企业经营者的激励机制 | 第16-18页 |
| 2-3-1 当前人力资本价值测度的方法 | 第16页 |
| 2-3-2 经营者人力资本参与企业剩余分配 | 第16-17页 |
| 2-3-3 经营者人力资本市场激励机制--股票期权制 | 第17-18页 |
| 第三章 经营者人力资本价值评价指标体系研究 | 第18-27页 |
| 3-1 经营者人力资本产权特性 | 第18-20页 |
| 3-1-1 人力资本的概念 | 第18-19页 |
| 3-1-2 经营者人力资本特性 | 第19-20页 |
| 3-2 经营者人力资本价值评价指标体系 | 第20-24页 |
| 3-2-1 评价的目的、主体、客体及评价原则 | 第20-21页 |
| 3-2-2 经营者人力资本价值评价指标体系 | 第21-24页 |
| 3-3 经营者人力资本价值评价 | 第24-26页 |
| 3-3-1 评价模型 | 第24页 |
| 3-3-2 指标打分 | 第24页 |
| 3-3-3 权重确定 | 第24-26页 |
| 3-4 建立企业经营者人力资本价值评价机制 | 第26页 |
| 3-5 小结 | 第26-27页 |
| 第四章 企业经营者人性假设及激励模型分析 | 第27-36页 |
| 4-1 经营者人性假设 | 第27-29页 |
| 4-2 经营者人力资本参与企业剩余分配 | 第29-30页 |
| 4-3 委托--代理模型 | 第30-33页 |
| 4-3-1 委托--代理模型 | 第30-32页 |
| 4-3-2 模型分析 | 第32-33页 |
| 4-4 精神性激励与经营者的自我实现需要 | 第33-35页 |
| 4-5 小结 | 第35-36页 |
| 第五章 基于相对业绩比较的动态多任务激励模型 | 第36-46页 |
| 5-1 相对业绩比较与动态激励机制设计 | 第36-37页 |
| 5-1-1 引入相对业绩比较的动态激励研究概述 | 第36-37页 |
| 5-1-2 最佳动态报酬激励契约设计的基本原则 | 第37页 |
| 5-2 基于相对业绩比较的动态多任务激励模型 | 第37-45页 |
| 5-2-1 模型假设 | 第38-40页 |
| 5-2-2 单阶段最优激励契约 | 第40-41页 |
| 5-2-3 两阶段模型中第二阶段的最优激励契约 | 第41-42页 |
| 5-2-4 模型分析 | 第42-44页 |
| 5-2-5 模型应用 | 第44-45页 |
| 5-3 小结 | 第45-46页 |
| 第六章 国内外经营者报酬结构的对比分析 | 第46-56页 |
| 6-1 我国企业经营者报酬体系改革的必然性 | 第46页 |
| 6-2 我国及美国的经营者报酬体系的历史演变比较 | 第46-48页 |
| 6-2-1 美国企业经营者的报酬体系历史演变 | 第46-47页 |
| 6-2-2 我国企业经营者报酬体系的历史演变 | 第47-48页 |
| 6-3 经营者的报酬机制:美国经验和中国实践 | 第48-53页 |
| 6-3-1 美国经营者收入结构 | 第48-50页 |
| 6-3-2 我国经营者的收入结构及其对比分析 | 第50-53页 |
| 6-4 完善我国企业经营者报酬激励机制的对策分析 | 第53-55页 |
| 6-5 小结 | 第55-56页 |
| 第七章 总结与展望 | 第56-57页 |
| 7-1 总结 | 第56页 |
| 7-2 展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 | 第61页 |