| 第一部分 导论 | 第1-11页 |
| ·对外企薪酬策略及制度进行研究的意义 | 第8页 |
| ·选取北京东福作为个案的意义 | 第8-9页 |
| ·全文结构概述 | 第9-10页 |
| ·名词与概念 | 第10-11页 |
| 第二部分 中国经济发展与薪酬环境 | 第11-23页 |
| ·宏观经济环境 | 第11-14页 |
| ·改革开放政策使中国成为世界投资热点 | 第11-13页 |
| ·对华投资热潮使得外企员工人数迅速增加 | 第13-14页 |
| ·中国人力市场概况 | 第14-17页 |
| ·劳动力数量充足，价格低廉 | 第14-15页 |
| ·高素质人才匮乏 | 第15-16页 |
| ·人力及薪酬市场体系不完善 | 第16-17页 |
| ·有关薪酬的法规、政策和税收制度 | 第17-19页 |
| ·近年中国平均薪酬 | 第19页 |
| ·国企薪酬制度分析 | 第19-23页 |
| ·国企薪酬管理现状 | 第20-21页 |
| ·国企薪酬设计困境的若干深层原因 | 第21-23页 |
| 第三部分 跨国公司薪酬制度及其分支企业薪酬策略 | 第23-34页 |
| ·国际薪酬概况 | 第23-24页 |
| ·跨国公司人力资源配置的不同类型 | 第24-26页 |
| ·跨国公司对不同类型员工的薪酬策略 | 第26-28页 |
| ·不同的员工类型 | 第26-27页 |
| ·不同的薪酬策略 | 第27-28页 |
| ·跨国公司对分支机构薪酬制度策略 | 第28-30页 |
| ·已进入中国的外资企业薪酬状况 | 第30-34页 |
| ·在华外企不同的薪酬策略 | 第30-31页 |
| ·已进入中国的外资企业薪酬状况 | 第31-34页 |
| 第四部分 外资企业薪酬制度本土化进程中的若干问题 | 第34-44页 |
| ·政府法规与公司绩效目标不尽契合 | 第34-36页 |
| ·不同国籍员工薪酬的差异引致的公平问题 | 第36-38页 |
| ·组织发展阶段制约薪酬制度的完善程度 | 第38-39页 |
| ·合资公司股权结构的潜在冲突 | 第39-40页 |
| ·境外控股公司整合对外企薪酬管理的影响 | 第40-42页 |
| ·薪酬制度缺少连续性 | 第42-44页 |
| 第五部分 个案的审视:对北京东福的实证分析 | 第44-63页 |
| ·北京东福发展沿革 | 第44-46页 |
| ·北京东福的薪酬制度 | 第46-49页 |
| ·一九九二年改革--合资后薪酬制度的首次调整 | 第49-52页 |
| ·合资公司股权结构冲突导致的薪酬制定决策权分歧 | 第49-50页 |
| ·中外员工适用不同薪酬体系，收入差异引致的公平问题 | 第50-52页 |
| ·一九九六年改革--独资后薪酬制度的再次整合 | 第52-57页 |
| ·改革基薪制度，优化人员素质 | 第52-53页 |
| ·一场意外折射出法规与企业绩效的矛盾 | 第53-54页 |
| ·控股公司战略重组引致的薪酬整合困难 | 第54-57页 |
| ·一九九八年改革--中国区总部主导的薪酬体系再造 | 第57-61页 |
| ·薪酬制度频繁调整的负面影响 | 第58-60页 |
| ·“全员销售”:不成功激励政策的“标本” | 第60-61页 |
| ·对于北京东福薪酬变革的评述 | 第61-63页 |
| 第六部分 思考与建议 | 第63-74页 |
| ·导致外企薪酬制度本土化困难的原因 | 第63-65页 |
| ·各国间文化传统与经济环境的巨大差异 | 第63-64页 |
| ·委托-代理链条过长导致绩效考评与薪酬间的扭曲 | 第64-65页 |
| ·切合于中国国情的整合 | 第65-67页 |
| ·外企必须根据政府政策调整薪酬制度 | 第65页 |
| ·加快员工本土化进程 | 第65-66页 |
| ·合理的薪酬结构 | 第66页 |
| ·股权结构的选择 | 第66-67页 |
| ·企业文化的冲突与融合 | 第67-68页 |
| ·外来企业文化和中国文化环境的冲突与融合 | 第67-68页 |
| ·购并过程中不同企业文化的冲突与融合 | 第68页 |
| ·团队授权与控制机制 | 第68-70页 |
| ·有效的沟通 | 第70-72页 |
| ·非薪酬激励 | 第72页 |
| ·外包:提升薪酬与人力资源管理效率 | 第72-74页 |
| ·临时员工劳务外包 | 第73页 |
| ·薪酬设计与管理外包 | 第73-74页 |
| 参考书目 | 第74-75页 |
| 后记 | 第75页 |