| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-13页 |
| 第1章 绪论 | 第13-18页 |
| ·研究背景与研究意义 | 第13-14页 |
| ·研究背景 | 第13页 |
| ·研究意义 | 第13-14页 |
| ·研究对象 | 第14-17页 |
| ·知识型员工的概念 | 第14-15页 |
| ·知识型员工的特征 | 第15-17页 |
| ·研究思路、方法与结构安排 | 第17-18页 |
| ·研究思路、方法 | 第17页 |
| ·本文技术路线 | 第17-18页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第18-31页 |
| ·关于心理契约的相关理论 | 第18-26页 |
| ·心理契约的概念 | 第18-19页 |
| ·心理契约的理论基础 | 第19-20页 |
| ·心理契约的研究综述 | 第20-22页 |
| ·心理契约的结构 | 第22-25页 |
| ·心理契约违背 | 第25-26页 |
| ·心理契约理论评述 | 第26页 |
| ·员工流失的理论分析 | 第26-28页 |
| ·员工流失的现状 | 第26-27页 |
| ·流失的原因 | 第27页 |
| ·对企业造成的影响 | 第27-28页 |
| ·心理契约对员工流失影响的理论分析 | 第28-31页 |
| ·心理契约对员工流失影响一般分析 | 第28-29页 |
| ·心理契约对知识型员工流失影响的理论分析 | 第29-31页 |
| 第3章 基于心理契约的知识型员工流失控制模型构建 | 第31-43页 |
| ·心理契约三维结构对知识型员工流失的影响 | 第31-36页 |
| ·物质激励维度的影响 | 第31-32页 |
| ·环境支持维度的影响 | 第32-33页 |
| ·发展机会维度的影响 | 第33-36页 |
| ·基于心理契约的知识型员工流失过程分析 | 第36-38页 |
| ·心理契约的构建 | 第36页 |
| ·心理契约未履行 | 第36-37页 |
| ·心理契约未履行的感知 | 第37页 |
| ·心理契约破裂 | 第37-38页 |
| ·心理契约违背 | 第38页 |
| ·知识型员工反应 | 第38页 |
| ·心理契约与知识型员工流失控制的关系模型 | 第38-43页 |
| ·心理契约对知识型员工流失的影响模型 | 第39-40页 |
| ·基于心理契约的知识型员工流失控制模型 | 第40-43页 |
| 第4章 基于心理契约的知识型员工流失的实证研究 | 第43-63页 |
| ·研究假设 | 第43-44页 |
| ·调查问卷的设计 | 第44-48页 |
| ·变量的操作性定义及其计量项目 | 第44-45页 |
| ·自变量、因变量的操作性定义与计量项目 | 第45-46页 |
| ·样本选取 | 第46页 |
| ·样本结构分析 | 第46-48页 |
| ·问卷数据分析 | 第48-61页 |
| ·样本的因子分析 | 第48-50页 |
| ·知识型员工心理契约实现程度与员工流失的相关性分析 | 第50-57页 |
| ·个体属性差异与心理契约实现程度、员工流失意愿研究 | 第57-60页 |
| ·回归分析 | 第60-61页 |
| ·实证结论 | 第61-63页 |
| 第5章 基于心理契约控制知识型员工流失的措施 | 第63-71页 |
| ·构建基于心理契约机制的知识型员工招聘 | 第63-66页 |
| ·识别知识型员工对组织企业文化的认可程度 | 第63-64页 |
| ·建立共同愿景形成良好的初始心理契约 | 第64-65页 |
| ·避免知识型员工对招聘信息的理解歧义 | 第65-66页 |
| ·构建基于心理契约的知识型员工激励机制 | 第66-71页 |
| ·基于物质激励维度的激励机制 | 第66-67页 |
| ·基于环境支持维度的激励机制 | 第67-69页 |
| ·基于发展机会维度的激励机制 | 第69-71页 |
| 结论 | 第71-74页 |
| 参考文献 | 第74-77页 |
| 附录 A 研究问卷 | 第77-81页 |
| 致谢 | 第81页 |