中联动力公司核心员工留用管理评价研究
| 中文摘要 | 第1页 |
| 英文摘要 | 第4-8页 |
| 第一章 引言 | 第8-13页 |
| ·选题背景及其意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究动态 | 第9-11页 |
| ·国外研究现状 | 第9-10页 |
| ·国内研究现状 | 第10-11页 |
| ·本文研究内容 | 第11页 |
| ·本文研究方法 | 第11-13页 |
| 第二章 中小企业核心员工相关理论介绍 | 第13-21页 |
| ·中小企业概述 | 第13页 |
| ·中小企业的界定 | 第13页 |
| ·中小企业的特点 | 第13页 |
| ·核心员工概述 | 第13-15页 |
| ·核心员工的界定 | 第13-14页 |
| ·核心员工的识别 | 第14-15页 |
| ·核心员工流失现状与原因分析 | 第15-18页 |
| ·流失现状 | 第15页 |
| ·流失原因分析 | 第15-18页 |
| ·核心员工流失的影响 | 第18-19页 |
| ·人才成本损失 | 第18-19页 |
| ·企业技术和经验流失 | 第19页 |
| ·顾客满意度下降 | 第19页 |
| ·影响在职员工的稳定性 | 第19页 |
| ·使竞争对手的能力提高 | 第19页 |
| ·本章小结 | 第19-21页 |
| 第三章 中联动力公司核心员工留用管理实践 | 第21-32页 |
| ·公司简介 | 第21-22页 |
| ·招聘管理 | 第22-23页 |
| ·招聘与企业目标一致的核心员工 | 第22页 |
| ·合理组建招聘团队 | 第22页 |
| ·科学地设计面试 | 第22页 |
| ·向应聘者传递公司和职位的有效信息 | 第22-23页 |
| ·薪酬管理 | 第23-24页 |
| ·核心员工薪酬体系的设计原则 | 第23页 |
| ·激励性薪酬措施 | 第23-24页 |
| ·培训与开发管理 | 第24-26页 |
| ·增强培训的针对性 | 第24-25页 |
| ·选择正确的培训方式 | 第25页 |
| ·加强对直接主管的培训 | 第25页 |
| ·加强对培训效果的评估 | 第25-26页 |
| ·核心员工危机管理 | 第26-28页 |
| ·危机预防 | 第26-27页 |
| ·危机处理 | 第27-28页 |
| ·危机事后管理 | 第28页 |
| ·企业文化管理 | 第28-30页 |
| ·“以人为本”的理念 | 第29页 |
| ·整合人际关系 | 第29页 |
| ·强化民主管理 | 第29-30页 |
| ·建立有效的沟通机制 | 第30-31页 |
| ·充分利用多种沟通方式 | 第30页 |
| ·现代方式和传统方式有效结合 | 第30页 |
| ·尽可能面对面交流 | 第30-31页 |
| ·营造宽松的沟通环境 | 第31页 |
| ·本章小结 | 第31-32页 |
| 第四章 中联动力公司核心员工留用效果评价模型 | 第32-40页 |
| ·指标的选取 | 第32-34页 |
| ·指标选取原则 | 第32页 |
| ·指标的选取 | 第32-34页 |
| ·评价指标标准化 | 第34页 |
| ·用层次分析法确定指标权重 | 第34-37页 |
| ·层次分析法的基本原理 | 第34-35页 |
| ·层次分析法的建模过程 | 第35-37页 |
| ·模糊综合评价 | 第37-40页 |
| ·模糊综合评价的基本原理 | 第37页 |
| ·指标隶属度的确定 | 第37-38页 |
| ·模糊综合评价的建模过程 | 第38-40页 |
| 第五章 中联动力公司核心员工留用效果评价 | 第40-52页 |
| ·原始资料处理 | 第40-45页 |
| ·评估等级 | 第42页 |
| ·评价标准 | 第42-45页 |
| ·指标权重的确定 | 第45-49页 |
| ·一级指标的判断矩阵及权重 | 第45页 |
| ·二级指标的判断矩阵及权重 | 第45-48页 |
| ·层次总排序 | 第48-49页 |
| ·模糊综合评价 | 第49-52页 |
| ·二级指标模糊综合评价 | 第49-50页 |
| ·一级指标模糊综合评价 | 第50-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 在学期间发表的学术论文和参加科研情况 | 第56页 |
