| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 引言 | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.1 职业倦怠问题的普遍存在 | 第10页 |
| 1.1.2 景观行业的研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 相关概念界定 | 第11-12页 |
| 1.2.1 景观设计师 | 第11页 |
| 1.2.2 职业倦怠 | 第11-12页 |
| 1.2.3 职场灵性 | 第12页 |
| 1.2.4 组织承诺 | 第12页 |
| 1.3 职业倦怠、职场灵性和组织承诺的研究综述 | 第12-15页 |
| 1.3.1 职业倦怠的研究综述 | 第12-13页 |
| 1.3.2 职场灵性的研究综述 | 第13-14页 |
| 1.3.3 组织承诺的研究综述 | 第14页 |
| 1.3.4 景观设计的研究综述 | 第14-15页 |
| 第2章 研究方案 | 第15-20页 |
| 2.1 研究对象 | 第15页 |
| 2.2 研究目标 | 第15页 |
| 2.3 研究内容 | 第15-16页 |
| 2.4 测量工具 | 第16页 |
| 2.4.1 职业倦怠 | 第16页 |
| 2.4.2 职场灵性 | 第16页 |
| 2.4.3 组织承诺 | 第16页 |
| 2.5 拟解决的关键问题 | 第16页 |
| 2.6 拟采用的研究方法、技术路线及预期创新点 | 第16-18页 |
| 2.7 研究假设 | 第18-20页 |
| 2.7.1 职业倦怠与组织承诺的直接效应 | 第18页 |
| 2.7.2 职场灵性的三个维度及其与组织承诺的关系 | 第18-19页 |
| 2.7.3 职场灵性对职业倦怠与组织承诺的关系具有调节作用 | 第19-20页 |
| 第3章 数据收集分析与结果 | 第20-50页 |
| 3.1 样本特征 | 第20-21页 |
| 3.2 信度分析 | 第21-22页 |
| 3.3 效度分析 | 第22-27页 |
| 3.3.1 职场倦怠量表因子分析 | 第22-24页 |
| 3.3.2 职场灵性量表因子分析 | 第24-25页 |
| 3.3.3 组织承诺量表因子分析 | 第25-27页 |
| 3.4 验证性因子分析 | 第27-33页 |
| 3.4.1 职业倦怠量表验证性因子分析 | 第28-30页 |
| 3.4.2 职场灵性量表验证性因子分析 | 第30-31页 |
| 3.4.3 组织承诺量表验证性因子分析 | 第31-33页 |
| 3.5 不同的人口统计学变量在景观设计师职业倦怠、职场灵性和组织承诺关系上的差异性分析 | 第33-43页 |
| 3.5.1 性别的差异性分析 | 第33-34页 |
| 3.5.2 学历状况的差异性分析 | 第34-36页 |
| 3.5.3 工龄状况的差异性分析 | 第36-38页 |
| 3.5.4 婚姻状况的差异性分析 | 第38-39页 |
| 3.5.5 岗位状况的差异性分析 | 第39-41页 |
| 3.5.6 年龄状况的差异性分析 | 第41-43页 |
| 3.6 变量及各维度的相关分析 | 第43-45页 |
| 3.7 组织承诺对职业倦怠及职场灵性的回归分析 | 第45-47页 |
| 3.7.1 组织承诺对职业倦怠的回归分析 | 第45-46页 |
| 3.7.2 组织承诺对职场灵性的回归分析 | 第46-47页 |
| 3.8 职场灵性对职业倦怠与组织承诺的关系具有调节作用 | 第47-50页 |
| 3.8.1 调节效应分析 | 第47-49页 |
| 3.8.2 路径分析 | 第49-50页 |
| 第4章 研究讨论与建议 | 第50-56页 |
| 4.1 不同的人口统计学变量在景观设计师职业倦怠、职场灵性和组织承诺关系上的特点 | 第50-51页 |
| 4.2 景观设计师职业倦怠、职场灵性与组织承诺的相关关系讨论 | 第51-53页 |
| 4.2.1 景观设计师职业倦怠对组织承诺的影响 | 第52页 |
| 4.2.2 景观设计师职场灵性对组织承诺的影响 | 第52页 |
| 4.2.3 职场灵性对职业倦怠与组织承诺的关系的调节作用 | 第52-53页 |
| 4.3 景观设计师产生职业倦怠的原因 | 第53-54页 |
| 4.4 提高景观设计师组织承诺水平的建议 | 第54-56页 |
| 结论 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录 A 调查问卷 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
| 导师简介 | 第65-66页 |
| 作者简介 | 第66-67页 |
| 学位论文数据集 | 第67页 |
