摘要 | 第9-11页 |
Abstract | 第11-13页 |
1. 绪论 | 第14-23页 |
1.1 研究背景与研究意义 | 第14-16页 |
1.1.1 研究背景 | 第14-15页 |
1.1.2 研究目的和意义 | 第15-16页 |
1.2 国内外文献综述 | 第16-19页 |
1.2.1 国外文献综述 | 第16-17页 |
1.2.2 国内文献综述 | 第17-19页 |
1.3 研究内容与研究方法 | 第19-21页 |
1.3.1 研究内容 | 第19-20页 |
1.3.2 研究方法 | 第20页 |
1.3.3 本文的创新点和不足 | 第20-21页 |
小结 | 第21-23页 |
2. 相关概念及依据的理论基础 | 第23-30页 |
2.1 引入的概念 | 第23-24页 |
2.1.1 薪酬的概念及构成 | 第23-24页 |
2.1.2 商业银行薪酬的实质与功能 | 第24页 |
2.2 依据的理论基础 | 第24-29页 |
2.2.1 需求层次理论 | 第24-25页 |
2.2.2 双因素理论 | 第25-26页 |
2.2.3 公平理论 | 第26页 |
2.2.4 期望理论 | 第26-27页 |
2.2.5 企业团队人力资本理论 | 第27-28页 |
2.2.6 薪酬-利润理论 | 第28-29页 |
小结 | 第29-30页 |
3. 我国商业银行薪酬管理现状及存在的问题 | 第30-49页 |
3.1 我国商业银行薪酬管理体系的现状 | 第30-42页 |
3.1.1 我国商业银行的基本情况 | 第30-40页 |
3.1.2 我国商业银行现行的薪酬管理制度 | 第40-42页 |
3.2 我国商业银行薪酬管理体系存在的问题 | 第42-45页 |
3.2.1 商业银行薪酬水平整体偏低 | 第42-44页 |
3.2.2 薪酬对内缺乏公平性 | 第44-45页 |
3.2.3 薪酬以短期激励为主,缺乏中长期激励机制 | 第45页 |
3.2.4 收入分配不合理 | 第45页 |
3.3 造成我国商业银行薪酬管理体系问题的原因 | 第45-47页 |
3.3.1 思想落后导致薪酬改革阻力大 | 第45-46页 |
3.3.2 薪酬策略过于保守 | 第46页 |
3.3.3 调薪机制不健全 | 第46-47页 |
3.3.4 各岗位员工交流不充分、劳动用工方式不合理 | 第47页 |
3.3.5 高管受相关政策限制无法实行市场化薪酬 | 第47页 |
小结 | 第47-49页 |
4. 完善我国商业银行薪酬管理的建议 | 第49-55页 |
4.1 转变思想制定先进的薪酬策略 | 第49-51页 |
4.1.1 薪酬水平策略 | 第49-50页 |
4.1.2 薪酬激励策略 | 第50页 |
4.1.3 薪酬结构策略 | 第50-51页 |
4.2 确保薪酬对内公平 | 第51-52页 |
4.2.1 确保不同岗位之间公平 | 第51页 |
4.2.2 确保不同用工性质之间薪酬公平 | 第51-52页 |
4.2.3 实行统一的薪酬标准 | 第52页 |
4.2.4 进一步完善调薪机制 | 第52页 |
4.3 优化薪酬分配制度,探索实施中长期激励 | 第52-54页 |
4.3.1 不同行业采用不同的基本年薪计算基数 | 第52-53页 |
4.3.2 对高管薪酬实行备案制 | 第53-54页 |
4.3.3 探索实施股票激励等中长期激励机制 | 第54页 |
4.3.4 去行政化,建立职业经理人制度 | 第54页 |
小结 | 第54-55页 |
总结 | 第55-56页 |
(一) 结论 | 第55页 |
(二) 研究展望 | 第55-56页 |
参考文献 | 第56-59页 |
致谢 | 第59-60页 |
学位论文评阅及答辩情况表 | 第60页 |