| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 选题背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究目标、内容及安排 | 第9-12页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第9页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第9页 |
| 1.3.3 研究安排 | 第9-12页 |
| 2 相关文献综述 | 第12-24页 |
| 2.1 家族企业的内涵和特点 | 第12-14页 |
| 2.1.1 家族企业的内涵 | 第12-13页 |
| 2.1.2 家族企业的特点 | 第13-14页 |
| 2.2 家族企业继任研究现状 | 第14-17页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第15-16页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第16-17页 |
| 2.3 继任影响因素 | 第17-18页 |
| 2.4 继任计划研究 | 第18-19页 |
| 2.5 继任模式研究 | 第19-24页 |
| 2.5.1 内容 | 第19-20页 |
| 2.5.2 不足 | 第20-21页 |
| 2.5.3 措施 | 第21-24页 |
| 3 家族企业继任问题实证分析 | 第24-36页 |
| 3.1 情况说明 | 第24-25页 |
| 3.1.1 问卷的编制 | 第24页 |
| 3.1.2 问卷的调查 | 第24-25页 |
| 3.1.3 走访的企业 | 第25页 |
| 3.2 永嘉家族企业继任的基本特点 | 第25-29页 |
| 3.2.1 企业继任高峰期和企业发展关键期相叠加 | 第26页 |
| 3.2.2 子承父业依然是家族企业的主流传承模式 | 第26-27页 |
| 3.2.3 能力水平成为选拔企业接班人的主要标准 | 第27-28页 |
| 3.2.4 注重教育和基层锻炼成为培养企业接班人的主要路径 | 第28-29页 |
| 3.2.5 企业接班人培育已逐渐为党委和政府部门所重视 | 第29页 |
| 3.3 永嘉家族企业缺乏继任计划的因素 | 第29-31页 |
| 3.3.1 家族因素 | 第29-30页 |
| 3.3.2 在任者因素 | 第30页 |
| 3.3.3 企业制度因素 | 第30页 |
| 3.3.4 社会环境因素 | 第30-31页 |
| 3.4 永嘉家族企业继任模式调查情况 | 第31-33页 |
| 3.4.1 “子承父业”模式益处方面 | 第31-32页 |
| 3.4.2 “子承父业”模式弊端方面 | 第32页 |
| 3.4.3 外聘职业经理人模式益处方面 | 第32页 |
| 3.4.4 外聘模式弊端方面 | 第32-33页 |
| 3.5 永嘉家族企业继任面临的问题 | 第33-36页 |
| 3.5.1 家族企业内部产权存在模糊不清 | 第33页 |
| 3.5.2 家族企业缺乏健全的继任计划 | 第33-34页 |
| 3.5.3 企业家个人权威直接影响企业接班人的培养 | 第34页 |
| 3.5.4 企业接班人的能力与意愿相对缺位 | 第34页 |
| 3.5.5 企业所有权与经营权的继任矛盾 | 第34-36页 |
| 4 结论与建议 | 第36-40页 |
| 4.1 健全企业内部信任机制,形成企业继任接班团队 | 第36-37页 |
| 4.1.1 积极探索实施股权激励 | 第36页 |
| 4.1.2 构建完善的高级经理市场 | 第36-37页 |
| 4.1.3 打造宜商宜居环境 | 第37页 |
| 4.2 运用货币分配办法,实现企业继任计划的全面实施 | 第37页 |
| 4.3 加快教育培养机制建设,引导企业接班人健康成长 | 第37-39页 |
| 4.3.1 制订教育培训规划和明确培训职责 | 第38页 |
| 4.3.2 创新教育培训载体 | 第38页 |
| 4.3.3 引导企业接班人正确认识个人和社会、国家的关系 | 第38页 |
| 4.3.4 完善企业家退出机制,关心前任企业家的退休生活 | 第38-39页 |
| 4.4 完善宣传服务机制,优化企业接班人健康成长的外部环境 | 第39-40页 |
| 参考文献 | 第40-42页 |
| 附录 | 第42-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
