DQ公司全面薪酬体系设计研究
| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第15-18页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16-18页 |
| 第二章 相关理论及概念 | 第18-23页 |
| 2.1 相关概念 | 第18-20页 |
| 2.1.1 薪酬与薪酬体系 | 第18页 |
| 2.1.2 全面薪酬 | 第18-19页 |
| 2.1.3 传统薪酬与全面薪酬的比较 | 第19-20页 |
| 2.2 相关理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 需求层次理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 ERG理论 | 第21页 |
| 2.2.3 双因素理论 | 第21-22页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第22-23页 |
| 第三章 DQ公司薪酬体系现状研究 | 第23-38页 |
| 3.1 公司概况 | 第23-27页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第23-24页 |
| 3.1.2 组织结构概况 | 第24页 |
| 3.1.3 员工结构概况 | 第24-27页 |
| 3.2 现行薪酬体系概况 | 第27-29页 |
| 3.2.1 现行薪酬模式 | 第27页 |
| 3.2.2 现行薪酬结构 | 第27-29页 |
| 3.3 员工薪酬状况调查 | 第29-34页 |
| 3.3.1 调查问卷设计 | 第30页 |
| 3.3.2 调查结果统计分析 | 第30-34页 |
| 3.4 公司现行薪酬体系存在的问题及成因分析 | 第34-38页 |
| 3.4.1 现行薪酬体系存在的问题 | 第34-37页 |
| 3.4.2 现行薪酬体系问题的成因分析 | 第37-38页 |
| 第四章 DQ公司全面薪酬体系设计 | 第38-65页 |
| 4.1 全面薪酬体系的适用性分析 | 第38-40页 |
| 4.2 设计的原则 | 第40-41页 |
| 4.2.1 公平性原则 | 第40页 |
| 4.2.2 战略导向原则 | 第40页 |
| 4.2.3 激励原则 | 第40-41页 |
| 4.2.4 成本效益原则 | 第41页 |
| 4.3 设计的总体思路与流程 | 第41-42页 |
| 4.3.1 设计的总体思路 | 第41页 |
| 4.3.2 设计流程 | 第41-42页 |
| 4.4 设计的准备工作 | 第42-50页 |
| 4.4.1 岗位分析与评价 | 第42-46页 |
| 4.4.2 岗位等级划分 | 第46页 |
| 4.4.3 薪酬调查 | 第46-48页 |
| 4.4.4 绩效考核制度优化 | 第48-50页 |
| 4.5 全面薪酬体系设计的内容 | 第50-65页 |
| 4.5.1 薪酬模式设计 | 第50-51页 |
| 4.5.2 薪酬结构设计 | 第51-53页 |
| 4.5.3 外在薪酬设计 | 第53-60页 |
| 4.5.4 内在薪酬设计 | 第60-65页 |
| 第五章 DQ公司全面薪酬体系实施保障 | 第65-68页 |
| 5.1 组织保障 | 第65页 |
| 5.2 制度保障 | 第65-67页 |
| 5.2.1 绩效考核制度 | 第65页 |
| 5.2.2 岗位竞聘制度 | 第65-66页 |
| 5.2.3 薪酬预决算制度 | 第66页 |
| 5.2.4 薪酬动态调整制度 | 第66-67页 |
| 5.3 企业文化保障 | 第67页 |
| 5.4 技术手段保障 | 第67-68页 |
| 第六章 结论与展望 | 第68-70页 |
| 6.1 基本结论 | 第68-69页 |
| 6.2 研究不足之处 | 第69页 |
| 6.3 后续研究展望 | 第69-70页 |
| 参考文献 | 第70-73页 |
| 附录 | 第73-76页 |
| 致谢 | 第76页 |
