| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 研究内容和框架 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究框架 | 第11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-13页 |
| 第二章 相关概念界定及理论文献综述 | 第13-20页 |
| 2.1 国外人员流失理论 | 第13-17页 |
| 2.1.1 马奇和西蒙模型 | 第13-14页 |
| 2.1.2 马斯洛的需要层次理论 | 第14-15页 |
| 2.1.3 心理契约理论 | 第15-16页 |
| 2.1.4 Price-Mueller(2000)模型 | 第16-17页 |
| 2.2 国内人员流失研究综述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 不同区域人员流失研究 | 第17-18页 |
| 2.2.2 不同组织类型人员流失研究 | 第18页 |
| 2.2.3 不同人员类型人员流失研究 | 第18-19页 |
| 2.2.4 预防人员流失的措施研究 | 第19页 |
| 2.3 综述评述 | 第19-20页 |
| 第三章 H医院护理人员流失现状及影响 | 第20-26页 |
| 3.1 H医院概况 | 第20-21页 |
| 3.1.1 医院简介 | 第20页 |
| 3.1.2 医院的组织结构 | 第20-21页 |
| 3.1.3 医院的发展机遇 | 第21页 |
| 3.2 H医院护理人员流失的现状及影响 | 第21-26页 |
| 3.2.1 H医院护理人员流失的现状 | 第21-24页 |
| 3.2.2 护理人员流失对H医院的影响 | 第24-26页 |
| 第四章 H医院护理人员流失的原因分析 | 第26-36页 |
| 4.1 H医院护理人员流失原因调查 | 第26-29页 |
| 4.1.1 问卷调查 | 第26-27页 |
| 4.1.2 离职员工个别访谈 | 第27-28页 |
| 4.1.3 在职员工个别访谈 | 第28-29页 |
| 4.2 内部原因分析 | 第29-32页 |
| 4.2.1 医院内部管理方式 | 第29-30页 |
| 4.2.2 护理人员薪酬体系设计不合理 | 第30-31页 |
| 4.2.3 护理人员职业压力疏导管理不健全 | 第31-32页 |
| 4.2.4 忽视护理人员的成长与发展 | 第32页 |
| 4.3 外部原因分析 | 第32-34页 |
| 4.3.1 收入分配制度 | 第33页 |
| 4.3.2 周边地区医疗环境 | 第33页 |
| 4.3.3 企业用工制度 | 第33页 |
| 4.3.4 社会地位评价 | 第33-34页 |
| 4.4 个人原因分析 | 第34-36页 |
| 第五章 解决H医院护理人员流失的策略 | 第36-44页 |
| 5.1 加大行政管理力度 | 第36页 |
| 5.2 改善薪酬与福利 | 第36-37页 |
| 5.2.1 为人员制定合理的薪酬方案 | 第36-37页 |
| 5.2.2 设计具有吸引力的福利方案 | 第37页 |
| 5.3 集中人事管理权限 | 第37-39页 |
| 5.3.1 建立动态人事管理制度 | 第37-38页 |
| 5.3.2 规范人员的激励制度 | 第38-39页 |
| 5.4 加强H医院文化建设 | 第39-41页 |
| 5.4.1 建立通畅的沟通渠道 | 第40-41页 |
| 5.5 重视护理人员职业生涯规划 | 第41-43页 |
| 5.6 加强宣传提高护理人员社会地位 | 第43-44页 |
| 第六章 结论 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50页 |