| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第15-16页 |
| 1.3 本文的研究思路与方法 | 第16-18页 |
| 第2章 公共部门人力资源管理外包的概念界定和理论基础 | 第18-26页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第18-22页 |
| 2.1.1 公共部门 | 第18-19页 |
| 2.1.2 人力资源管理 | 第19-20页 |
| 2.1.3 人力资源管理外包 | 第20-21页 |
| 2.1.4 公共部门人力资源管理外包 | 第21-22页 |
| 2.2 理论基础 | 第22-26页 |
| 2.2.1 新公共管理理论 | 第22-23页 |
| 2.2.2 有限政府理论 | 第23页 |
| 2.2.3 交易成本理论 | 第23-24页 |
| 2.2.4 委托代理理论 | 第24页 |
| 2.2.5 核心竞争力理论 | 第24-26页 |
| 第3章 公共部门人力资源管理外包的现状 | 第26-35页 |
| 3.1 我国公共部门人力资源管理外包的概况 | 第26-29页 |
| 3.1.1 我国公共部门人力资源管理外包的产生和发展 | 第26-27页 |
| 3.1.2 我国公共部门人力资源管理外包的项目及流程 | 第27-28页 |
| 3.1.3 我国公共部门人力资源管理外包的现实意义 | 第28-29页 |
| 3.2 我国公共部门人力资源管理外包存在问题 | 第29-31页 |
| 3.2.1 对人力资源管理外包的认识不足 | 第29页 |
| 3.2.2 相关法律法规不完善 | 第29-30页 |
| 3.2.3 公共部门人力资源管理外包风险较大 | 第30-31页 |
| 3.2.4 外包服务商质量和专业素质难以保证 | 第31页 |
| 3.3 我国公共部门人力资源管理外包存在问题的原因 | 第31-35页 |
| 3.3.1 公共部门自身的原因 | 第32-33页 |
| 3.3.2 政策环境方面的原因 | 第33页 |
| 3.3.3 外包商自身的原因 | 第33-35页 |
| 第4章 国外公共部门人力资源管理外包的做法及启示 | 第35-40页 |
| 4.1 国外公共部门人力资源管理外包的做法 | 第35-37页 |
| 4.1.1 英国斯温顿市人力资源管理外包 | 第35-36页 |
| 4.1.2 澳大利亚公共部门人力资源管理外包 | 第36-37页 |
| 4.2 国外公共部门人力资源管理外包对我国的启示 | 第37-40页 |
| 4.2.1 合理分析外包需求 | 第37-38页 |
| 4.2.2 合理选择外包服务商 | 第38-39页 |
| 4.2.3 合理监督外包服务商 | 第39-40页 |
| 第5章 公共部门人力资源管理外包的完善对策 | 第40-47页 |
| 5.1 明确公共部门人力资源管理外包理念 | 第40-41页 |
| 5.1.1 加快对人力资源管理外包观念的转变 | 第40-41页 |
| 5.1.2 加快公共部门人力资源管理外包角色的转变 | 第41页 |
| 5.2 健全人力资源管理外包相关法律法规 | 第41-43页 |
| 5.2.1 制定并完善规章制度,强化内部管理 | 第42页 |
| 5.2.2 制定相关法规约束外包服务商行为 | 第42-43页 |
| 5.3 增强外包服务商素质,提高服务水平 | 第43-45页 |
| 5.3.1 加强自身内部建设 | 第43-44页 |
| 5.3.2 完善外包服务体系 | 第44页 |
| 5.3.3 建立外包行业协会,健全自律机制 | 第44-45页 |
| 5.4 健全公共部门与外包商之间的协作机制 | 第45-47页 |
| 5.4.1 加强公共部门的监管能力 | 第45页 |
| 5.4.2 加强公共部门与外包服务商的沟通协调能力 | 第45-46页 |
| 5.4.3 公共部门应该根据实际情况调整外包商决策 | 第46-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 作者简介 | 第52页 |
