| 摘要 | 第1-9页 |
| Abstract | 第9-15页 |
| 第1章 绪论 | 第15-32页 |
| ·选题的背景 | 第15-17页 |
| ·问题的提出 | 第17-23页 |
| ·研究的意义 | 第23-26页 |
| ·基于复杂RBV与多层理论的SHRM“黑箱”作用机理研究的理论意义 | 第23-25页 |
| ·基于复杂RBV与多层理论的SHRM“黑箱”作用机理研究的现实意义 | 第25-26页 |
| ·研究内容、结构安排、技术路线与研究方法 | 第26-29页 |
| ·研究内容与结构安排 | 第26-28页 |
| ·技术路线与研究方法 | 第28-29页 |
| ·本文的主要创新 | 第29-32页 |
| 第2章 文献述评 | 第32-47页 |
| ·SHRM“黑箱”作用机理研究的由来 | 第32-36页 |
| ·基于“共变”关系的SHRM研究 | 第32-33页 |
| ·基于单层因果关系的SHRM研究 | 第33-35页 |
| ·基于多层因果关系的SHRM研究 | 第35-36页 |
| ·SHRM“黑箱”机理的主要理论阐述 | 第36-41页 |
| ·竞争优势范式的SHRM体系构架模型 | 第36-38页 |
| ·基于复杂资源基础观的HR体系构架 | 第38-40页 |
| ·SHRM的多层理论模型 | 第40-41页 |
| ·SHRM的多情境整合构想 | 第41页 |
| ·SHRM“黑箱”机理研究简评 | 第41-45页 |
| ·SHRM行为范式研究中的主要问题 | 第42-44页 |
| ·SHRM资源范式研究中的主要问题 | 第44-45页 |
| ·本章小结 | 第45-47页 |
| 第3章 基于复杂资源基础观与多层理论深度整合的SHRM多层体系构架模型 | 第47-82页 |
| ·理论基础、概念模型及研究框架的构建 | 第48-55页 |
| ·SHRM多层理论模型 | 第48-49页 |
| ·基于复杂资源基础观的HR体系构架 | 第49-50页 |
| ·基于HRM内外部契合相融合的SHRM契合观 | 第50-52页 |
| ·SHRM多情境整合构想 | 第52页 |
| ·SHRM多层体系构架概念模型与研究框架 | 第52-55页 |
| ·规划性层面HR体系构架模型构建 | 第55-60页 |
| ·规划性HR活动基于纵向两维度的组织情境契合 | 第55-57页 |
| ·规划性HR的内部契合 | 第57-58页 |
| ·规划性HR内外部契合的融合与组织目标性员工队伍战略行为 | 第58-60页 |
| ·知识管理在SHRM多层体系构架中的嵌入性研究 | 第60-73页 |
| ·知识管理的SECI模型 | 第60-63页 |
| ·知识管理SECI模型的一个拓展 | 第63-70页 |
| ·SHRM的体系构架观与多层体系构架模型 | 第70-72页 |
| ·知识管理在SHRM体系构架中的嵌入性问题 | 第72-73页 |
| ·组织知识规范在SHRM多层体系构架中的可嵌入性 | 第73页 |
| ·实务性层面HR体系构架模型构建 | 第73-79页 |
| ·实务性HRM活动的外部契合 | 第73-75页 |
| ·基于OCM平台的企业实务性HRM制度系统内部契合 | 第75-78页 |
| ·实务性HRM内外部契合的融合与员工个体的认知程式 | 第78-79页 |
| ·本章小结 | 第79-82页 |
| 第4章 基于职位胜任的可观测、可衡量的组织高绩效行为规范开发 | 第82-104页 |
| ·关于本文选择单案例进行实证研究的一个导言 | 第82-83页 |
| ·案例研究的规范性框架与本文的研究设计 | 第83-86页 |
| ·案例研究企业的选择标准 | 第84页 |
| ·基于理论要素进行案例分析的结构匹配与数据支持 | 第84-86页 |
| ·研究假说一的实证思路 | 第86-87页 |
| ·案例企业的组织情境与人才发展战略规划 | 第87-92页 |
| ·案例企业的社会情境分析 | 第87-88页 |
| ·案例企业的任务情境分析 | 第88-90页 |
| ·案例企业的人才发展战略规划 | 第90-92页 |
| ·案例企业基于职位胜任的可观测、可衡量高绩效行为规范开发 | 第92-103页 |
| ·案例企业的职位规范开发 | 第92-95页 |
| ·案例企业专业管理人员职位胜任能力开发 | 第95-97页 |
| ·案例企业生产技能人员职位胜任能力开发 | 第97-98页 |
| ·案例企业专业管理人员职位胜任能力的分级行为描述 | 第98-101页 |
| ·案例企业生产技能人员职位胜任能力的分级行为描述 | 第101-103页 |
| ·本章小结 | 第103-104页 |
| 第5章 基于职位胜任的可习得、可传授的组织高绩效知识规范开发 | 第104-119页 |
| ·研究假说二的实证思路 | 第104-105页 |
| ·案例企业培训规范解析 | 第105-107页 |
| ·案例企业生产技能人员职业能力培训规范体系框架 | 第105-106页 |
| ·案例企业生产技能人员培训课程体系开发原理 | 第106-107页 |
| ·案例企业基于培训课程体系的可习得显性知识规范开发 | 第107-114页 |
| ·案例企业基于职位胜任的培训科目设计 | 第107-108页 |
| ·案例企业基于职位胜任的培训模块开发 | 第108-111页 |
| ·案例企业可习得显性知识课程体系开发 | 第111-114页 |
| ·案例企业基于内训师资队伍的可传授隐性知识规范开发 | 第114-118页 |
| ·案例企业内训师资队伍的分级选拔标准 | 第115-116页 |
| ·案例企业内训师资队伍的分级培训标准 | 第116-117页 |
| ·案例企业内训师资队伍的分级评聘标准 | 第117-118页 |
| ·本章小结 | 第118-119页 |
| 第6章 基于角色匹配、发展相融与理念一致的员工认知程式开发 | 第119-130页 |
| ·研究假说三的实证思路 | 第119-120页 |
| ·案例企业基于组织与员工共赢发展的OCM平台设计 | 第120-127页 |
| ·案例企业员工职业生涯发展通道细分设计 | 第121-122页 |
| ·案例企业员工职业生涯发展通道等级设计 | 第122-124页 |
| ·案例企业员工职业生涯发展等级标准设计 | 第124-126页 |
| ·案例企业员工职业生涯发展迁移路径设计 | 第126-127页 |
| ·案例企业基于OCM平台的实务性HRM制度系统的契合机制 | 第127-128页 |
| ·案例企业员工基于角色匹配、发展相融与理念一致的认知程式 | 第128-129页 |
| ·本章小结 | 第129-130页 |
| 第7章 研究结论与研究展望 | 第130-134页 |
| ·本文研究的基本结论 | 第130-132页 |
| ·局限性与进一步研究 | 第132-134页 |
| 致谢 | 第134-136页 |
| 参考文献 | 第136-146页 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及参与的管理咨询项目 | 第146页 |
