| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-11页 |
| 1 绪论 | 第11-16页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| ·研究的目的 | 第11-12页 |
| ·研究的理论意义 | 第12页 |
| ·研究的现实意义 | 第12页 |
| ·研究的方法、内容与技术路线 | 第12-14页 |
| ·研究的方法 | 第12-13页 |
| ·研究内容 | 第13页 |
| ·研究的技术路线 | 第13-14页 |
| ·研究的重点与难点 | 第14页 |
| ·研究的重点 | 第14页 |
| ·研究的难点 | 第14页 |
| ·研究的创新与不足 | 第14-16页 |
| ·研究的创新 | 第14-15页 |
| ·研究的不足 | 第15-16页 |
| 2 相关概念的界定及文献综述 | 第16-36页 |
| ·相关概念的界定 | 第16-22页 |
| ·薪酬的概念和组成 | 第16-17页 |
| ·基于战略的薪酬体系 | 第17-19页 |
| ·薪酬战略的框架 | 第19-22页 |
| ·与薪酬相关的基础理论 | 第22-28页 |
| ·马斯洛的需要层次理论 | 第22-23页 |
| ·赫茨伯格的双因素理论 | 第23-24页 |
| ·弗洛姆的期望理论 | 第24页 |
| ·亚当斯的公平理论 | 第24-25页 |
| ·斯金纳的强化理论 | 第25-26页 |
| ·人力资本理论 | 第26-28页 |
| ·国内外基于战略的薪酬体系设计综述 | 第28-36页 |
| ·国外基于战略的薪酬体系设计综述 | 第28-33页 |
| ·国内基于战略的薪酬体系设计综述 | 第33-36页 |
| 3 嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略分析 | 第36-52页 |
| ·嘉陵集团发展战略 | 第36-37页 |
| ·嘉陵集团的总体战略 | 第36页 |
| ·嘉陵集团“135”发展战略 | 第36页 |
| ·嘉陵集团“622”战略目标 | 第36-37页 |
| ·嘉陵集团“十一五”规划 | 第37页 |
| ·嘉陵集团的发展阶段 | 第37-38页 |
| ·嘉陵集团的经营战略 | 第38-39页 |
| ·嘉陵集团人力资源战略 | 第39页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院现阶段所面临的外部环境 | 第39-41页 |
| ·社会环境 | 第39-40页 |
| ·竞争环境 | 第40页 |
| ·法律政策环境 | 第40-41页 |
| ·研发人员的特点与需求分析 | 第41-44页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院概况 | 第44-47页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬战略 | 第47-52页 |
| ·薪酬支付依据 | 第47-48页 |
| ·薪酬水平定位 | 第48-49页 |
| ·薪酬结构 | 第49页 |
| ·薪酬管理模式 | 第49-52页 |
| 4 嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状及问题分析 | 第52-62页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系现状 | 第52-55页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院现行薪酬体系诊断 | 第55-59页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院薪酬体系问卷调查 | 第55页 |
| ·问卷调查的结果分析 | 第55-59页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院的现行薪酬体系存在的问题分析 | 第59-62页 |
| ·薪酬缺乏行业竞争性而导致的薪酬外部不公平现象 | 第59-60页 |
| ·技术职称评审存在“重资历、轻能力”的现象 | 第60页 |
| ·绩效考核指标缺乏公平性和合理性 | 第60页 |
| ·研发骨干缺乏长期物质激励 | 第60-61页 |
| ·缺乏对研发人员的自我发展需要的考虑 | 第61-62页 |
| 5 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计 | 第62-105页 |
| ·基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计的原则 | 第62-63页 |
| ·战略导向性原则 | 第62页 |
| ·内部公平性原则 | 第62页 |
| ·外部竞争性原则 | 第62-63页 |
| ·激励性原则 | 第63页 |
| ·经济性原则 | 第63页 |
| ·合法性原则 | 第63页 |
| ·以人为本原则 | 第63页 |
| ·基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计 | 第63-65页 |
| ·工资水平外部调查及工资总额测算 | 第65页 |
| ·工资结构设计 | 第65-67页 |
| ·基本工资 | 第67-68页 |
| ·宽带技术等级工资 | 第68-88页 |
| ·改进后的研发人员技术职称评审制度 | 第68-70页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院战略分析及研发人员能力素质模型建构 | 第70-71页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院研发人员能力素质模型评价指标的权重确定 | 第71-86页 |
| ·研发人员宽带技术等级工资 | 第86-88页 |
| ·绩效工资 | 第88-96页 |
| ·基于KPI 与BSC 的绩效考核 | 第88-91页 |
| ·嘉陵集团工程技术研究院研发人员的绩效工资设计 | 第91-96页 |
| ·福利 | 第96-99页 |
| ·项目奖金 | 第99-102页 |
| ·研发人员技术股权长期激励 | 第102-104页 |
| ·内在薪酬 | 第104-105页 |
| ·个人晋升和发展机会 | 第104页 |
| ·心理收入 | 第104页 |
| ·生活质量 | 第104-105页 |
| 6 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员的薪酬体系配套制度设计 | 第105-115页 |
| ·完善的绩效管理制度 | 第105页 |
| ·建立健全研发人员的培训体系 | 第105-107页 |
| ·完善研发人员的职业生涯规划设计 | 第107-112页 |
| ·研发人员职业生涯选择 | 第109-110页 |
| ·建立研发人员生涯规划发展档案 | 第110-111页 |
| ·设立双向生涯通道 | 第111-112页 |
| ·加强沟通与合作，创建学习型组织 | 第112-115页 |
| 7 研究结论与展望 | 第115-116页 |
| ·研究结论 | 第115页 |
| ·研究展望 | 第115-116页 |
| 致谢 | 第116-117页 |
| 参考文献 | 第117-120页 |
| 附录 | 第120-124页 |
