| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-19页 |
| ·研究背景与研究意义 | 第9-11页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·国内外研究现状 | 第11-15页 |
| ·国外研究现状 | 第11-13页 |
| ·国内研究现状 | 第13-15页 |
| ·研究内容和创新 | 第15-16页 |
| ·研究内容 | 第15页 |
| ·创新和不足之处 | 第15-16页 |
| ·研究方法和提纲 | 第16-19页 |
| ·研究方法 | 第16-17页 |
| ·全文提纲 | 第17-19页 |
| 第2章 理论基础 | 第19-31页 |
| ·基本概念界定 | 第19-21页 |
| ·跨国公司 | 第19页 |
| ·在中国的日本跨国公司 | 第19-20页 |
| ·本土化 | 第20页 |
| ·人力资源本土化 | 第20-21页 |
| ·公司战略 | 第21页 |
| ·全球化与本土化融合的理论分析 | 第21-23页 |
| ·国际人力资源管理理论 | 第23-26页 |
| ·地区战略及人力资源本土化 | 第26-28页 |
| ·全球战略与地区战略 | 第26-27页 |
| ·文化差异与人力资源管理的本土化 | 第27-28页 |
| ·跨文化管理理论 | 第28-31页 |
| ·六大价值取向理论 | 第28-29页 |
| ·文化维度理论 | 第29-31页 |
| 第3章 日本跨国公司在中国的总体情况 | 第31-35页 |
| ·跨国公司在中国 | 第31-32页 |
| ·日本跨国公司在中国 | 第32-35页 |
| ·日本对中国的直接投资情况 | 第32-33页 |
| ·日本跨国公司在中国的行业分布 | 第33页 |
| ·日本对中国的直接投资趋势 | 第33-35页 |
| 第4章 从文化角度分析中日人力资源管理的差异 | 第35-43页 |
| ·中日传统文化概观 | 第35页 |
| ·中日传统文化差异探析 | 第35-38页 |
| ·“忠孝”文化 | 第36页 |
| ·“和”文化 | 第36-37页 |
| ·对待外来文化 | 第37-38页 |
| ·民族特性 | 第38页 |
| ·中日人力资源管理差异 | 第38-43页 |
| ·企业价值认知 | 第38-39页 |
| ·雇佣机制 | 第39页 |
| ·招聘机制 | 第39-40页 |
| ·培训机制 | 第40页 |
| ·薪酬机制 | 第40-41页 |
| ·晋升和激励机制 | 第41页 |
| ·纪律机制 | 第41页 |
| ·非正式群体 | 第41-43页 |
| 第5章 日本跨国公司在中国的人力资源本土化战略分析 | 第43-53页 |
| ·X 公司简介 | 第43-44页 |
| ·X 公司总体情况介绍 | 第43页 |
| ·X 公司人力资源现状 | 第43-44页 |
| ·X 公司人力资源本土化战略分析 | 第44-50页 |
| ·完善招聘机制，引入本土优秀人才 | 第44-46页 |
| ·发挥培训机制，全面提升人才 | 第46-48页 |
| ·改进薪酬激励机制，留住本土优秀人才 | 第48页 |
| ·职业生涯管理机制，促使本土人才发展符合公司需要 | 第48-49页 |
| ·营造尊重员工的氛围，成立职工代表大会 | 第49-50页 |
| ·鼓励成立非正式组织 | 第50页 |
| ·X 公司人力资源本土化战略对我国本土企业的启示 | 第50-53页 |
| ·加强培训机制，注重全面性 | 第50-51页 |
| ·小薪酬大职业生涯管理机制 | 第51页 |
| ·完善内部晋升机制 | 第51页 |
| ·建立企业文化机制 | 第51-53页 |
| 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 个人简历及在学期间所发表的学术论文 | 第57页 |