| 摘要 | 第5-7页 |
| abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-22页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第12-15页 |
| 1.2 文献综述 | 第15-19页 |
| 1.3 研究内容和研究思路 | 第19-20页 |
| 1.4 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.5 论文创新点 | 第21-22页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第22-32页 |
| 2.1 劳务派遣的概念和特点 | 第22-23页 |
| 2.1.1 劳务派遣的概念 | 第22页 |
| 2.1.2 劳务派遣的特点 | 第22-23页 |
| 2.2 组织承诺的相关概念和内容 | 第23-25页 |
| 2.2.1 组织承诺的概念 | 第23页 |
| 2.2.2 组织承诺的结构模型 | 第23-25页 |
| 2.3 工作满意度的相关概念和内容 | 第25-27页 |
| 2.3.1 工作满意度的概念 | 第25页 |
| 2.3.2 工作满意度的影响因素 | 第25-27页 |
| 2.4 激励理论 | 第27-30页 |
| 2.4.1 激励理论的类型 | 第27页 |
| 2.4.2 激励的基础理论 | 第27-29页 |
| 2.4.3 综合激励模式 | 第29-30页 |
| 2.5 小结 | 第30-32页 |
| 第3章 H区国税劳务派遣人员激励现状分析 | 第32-50页 |
| 3.1 H区国税基本情况介绍 | 第32-33页 |
| 3.2 合作劳务派遣公司目前招聘人员流程 | 第33-34页 |
| 3.3 H区国税劳务派遣人员激励现状调查 | 第34-43页 |
| 3.3.1 问卷调查设计 | 第34页 |
| 3.3.2 样本描述 | 第34-36页 |
| 3.3.3 劳务派遣人员问卷调查分析 | 第36-41页 |
| 3.3.4 访谈结果及分析 | 第41-43页 |
| 3.4 H区国税、地税劳务派遣人员激励的对比分析 | 第43-44页 |
| 3.4.1 H区国税、地税劳务派遣人员特点比较 | 第43页 |
| 3.4.2 H区国税、地税劳务派遣人员激励制度比较 | 第43-44页 |
| 3.4.3 H区国税、地税劳务派遣人员激励效果比较 | 第44页 |
| 3.5 H区国税劳务派遣人员激励存在的问题 | 第44-46页 |
| 3.5.1 对个人需要缺乏关注 | 第44-45页 |
| 3.5.2 无法提供晋升机会 | 第45页 |
| 3.5.3 绩效考核机制缺失 | 第45-46页 |
| 3.5.4 未能体现奖惩公平 | 第46页 |
| 3.5.5 薪酬制定不合理 | 第46页 |
| 3.5.6 福利待遇不完善 | 第46页 |
| 3.6 H区国税劳务派遣人员激励问题成因分析 | 第46-48页 |
| 3.6.1 管理理念上重视不足 | 第46-47页 |
| 3.6.2 管理制度上不够完善 | 第47-48页 |
| 3.6.3 管理流程上不科学规范 | 第48页 |
| 3.7 小结 | 第48-50页 |
| 第4章 H区国税劳务派遣人员激励方案设计 | 第50-60页 |
| 4.1 激励方案设计原则 | 第50-51页 |
| 4.1.1 人岗匹配原则 | 第50页 |
| 4.1.2 公平原则 | 第50-51页 |
| 4.2 招聘环节 | 第51-52页 |
| 4.2.1 改善招聘流程 | 第51页 |
| 4.2.2 强化面试环节作用 | 第51页 |
| 4.2.3 增加岗前培训 | 第51-52页 |
| 4.3 用工环节 | 第52-57页 |
| 4.3.1 加强工作及奖励价值感知 | 第52-54页 |
| 4.3.2 合理规划晋升方式 | 第54页 |
| 4.3.3 完善绩效考核制度 | 第54-56页 |
| 4.3.4 将薪酬与绩效相结合差异激励 | 第56-57页 |
| 4.3.5 改善和拓展福利待遇形式 | 第57页 |
| 4.4 强化激励环节 | 第57-59页 |
| 4.4.1 及时回应高绩效行为 | 第57-58页 |
| 4.4.2 加强后期人力资源投入 | 第58页 |
| 4.4.3 帮助职业规划 | 第58-59页 |
| 4.5 小结 | 第59-60页 |
| 第5章 方案落实与保障 | 第60-62页 |
| 5.1 获得领导的支持与重视 | 第60页 |
| 5.2 建立合作共赢机制 | 第60-61页 |
| 5.3 文化导向支持 | 第61页 |
| 5.4 小结 | 第61-62页 |
| 第6章 结论与展望 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-68页 |
| 附录 | 第68-74页 |
| 致谢 | 第74页 |