心理契约对组织公平感和敬业度的中介作用
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容和方法 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.4.2 研究内容 | 第12-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-20页 |
| 2.1 员工敬业度 | 第14-15页 |
| 2.1.1 员工敬业度的内涵 | 第14页 |
| 2.1.2 员工敬业度的维度测量 | 第14-15页 |
| 2.2 心理契约 | 第15-17页 |
| 2.2.1 心理契约的内涵 | 第15-16页 |
| 2.2.2 心理契约的测量 | 第16-17页 |
| 2.3 组织公平感 | 第17-18页 |
| 2.3.1 组织公平感内涵 | 第17页 |
| 2.3.2 组织公平感的测量 | 第17-18页 |
| 2.4 组织公平感、心理契约与员工敬业度的综述 | 第18-19页 |
| 2.4.1 组织公平感与心理契约的研究 | 第18页 |
| 2.4.2 心理契约与员工敬业度的研究 | 第18页 |
| 2.4.3 组织公平感与员工敬业度的研究 | 第18-19页 |
| 2.5 文献评述 | 第19-20页 |
| 3 研究假设 | 第20-23页 |
| 3.1 本研究解决的问题 | 第20页 |
| 3.2 研究假设 | 第20-22页 |
| 3.2.1 组织公平感与员工敬业度的假设 | 第20页 |
| 3.2.2 组织公平感与心理契约的假设 | 第20-21页 |
| 3.2.3 心理契约与员工敬业度的假设 | 第21页 |
| 3.2.4 心理契约的中介作用假设 | 第21-22页 |
| 3.3 构建关系模型 | 第22-23页 |
| 4 研究设计 | 第23-29页 |
| 4.1 设计问卷 | 第23-24页 |
| 4.1.1 设计问卷结构 | 第23页 |
| 4.1.2 设计问卷的原则 | 第23页 |
| 4.1.3 设计问卷的工具 | 第23-24页 |
| 4.2 调查对象和方法 | 第24页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第24-25页 |
| 4.4 预调查 | 第25-29页 |
| 4.4.1 预调查的描述性分析 | 第25-26页 |
| 4.4.2 问卷量表的检验 | 第26-29页 |
| 5 实证分析 | 第29-46页 |
| 5.1 描述性分析 | 第29-30页 |
| 5.2 问卷的效度分析 | 第30-35页 |
| 5.2.1 组织公平感数据的效度分析 | 第30-32页 |
| 5.2.2 心理契约量表的效度分析 | 第32-34页 |
| 5.2.3 敬业度量表的效度分析 | 第34-35页 |
| 5.3 信度分析 | 第35-36页 |
| 5.4 相关分析 | 第36-37页 |
| 5.5 回归分析 | 第37-40页 |
| 5.5.1 组织公平感与敬业度的回归分析 | 第37-38页 |
| 5.5.2 组织公平感与心理契约的回归分析 | 第38-39页 |
| 5.5.3 心理契约与敬业度的回归分析 | 第39-40页 |
| 5.6 心理契约的中介作用分析 | 第40-45页 |
| 5.6.1. 交易型心理契约的中介作用分析 | 第41-42页 |
| 5.6.2. 关系型心理契约的中介作用分析 | 第42-43页 |
| 5.6.3. 发展型心理契约的中介作用分析 | 第43-44页 |
| 5.6.4. 心理契约的整体探讨 | 第44-45页 |
| 5.7 研究假设的显著性汇总 | 第45-46页 |
| 6 结论与建议 | 第46-49页 |
| 6.1 研究结论 | 第46-47页 |
| 6.2 管理建议 | 第47-48页 |
| 6.3 研究不足和展望 | 第48-49页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第48页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-54页 |
| 附录1 心理契约对敬业度的中介作用调查问卷 | 第54-57页 |
| 附录2 攻读硕士期间发表的论文 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
