| 中文摘要 | 第4-5页 |
| 英文摘要 | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-21页 |
| 1．1 研究意义 | 第9-10页 |
| 1．2 国内外研究现状 | 第10-19页 |
| 1．2．1 国外研究现状 | 第10-18页 |
| 1．2．2 国内研究现状 | 第18-19页 |
| 1．3 研究目的和内容 | 第19-21页 |
| 1．3．1 研究目的 | 第19-20页 |
| 1．3．2 研究内容 | 第20-21页 |
| 2 企业并购的理论综述及动机研究 | 第21-32页 |
| 2．1 概述 | 第21页 |
| 2．2 企业并购的涵义 | 第21-22页 |
| 2．3 并购的相关理论 | 第22-27页 |
| 2．3．1 效率理论 | 第23页 |
| 2．3．2 代理问题及管理主义者 | 第23-24页 |
| 2．3．3 内部化理论 | 第24-25页 |
| 2．3．4 价值低估理论 | 第25-26页 |
| 2．3．5 市场势力论 | 第26页 |
| 2．3．6 财富重新分配理论 | 第26-27页 |
| 2．4 企业并购的动机研究 | 第27-32页 |
| 2．4．1 合理规模经济效应 | 第27页 |
| 2．4．2 优化企业组合 | 第27页 |
| 2．4．3 加强专业化与协作 | 第27-28页 |
| 2．4．4 协调企业间的关系 | 第28-29页 |
| 2．4．5 争夺先进科学技术 | 第29页 |
| 2．4．6 获取高额利润 | 第29页 |
| 2．4．7 加强垄断与竞争 | 第29-30页 |
| 2．4．8 多元化 | 第30页 |
| 2．4．9 扩大市场 | 第30-31页 |
| 2．4．10 协同效应 | 第31-32页 |
| 3 企业文化的理论演进及评述 | 第32-46页 |
| 3．1 企业文化的涵义 | 第32-34页 |
| 3．1．1 群体性 | 第33页 |
| 3．1．2 规范性 | 第33页 |
| 3．1．3 内在统一性 | 第33-34页 |
| 3．1．4 客观性 | 第34页 |
| 3．2 国外研究现状 | 第34-39页 |
| 3．2．1 国外企业文化研究的历史背景总体情况 | 第35页 |
| 3．2．2 20世纪八十年代国外企业文化研究的兴起 | 第35-36页 |
| 3．2．3 九十年代国外企业文化研究的发展 | 第36-39页 |
| 3．3 国内企业文化研究现状 | 第39-43页 |
| 3．4 我国企业文化的深层次解构 | 第43-44页 |
| 3．4．1 我国企业文化的实质与作用 | 第43-44页 |
| 3．4．2 企业文化的共性与个性 | 第44页 |
| 3．5 企业并购中企业文化的双重特征 | 第44-46页 |
| 3．5．1 独特性和多样性 | 第44页 |
| 3．5．2 积极性和消极性 | 第44-45页 |
| 3．5．3 渐进性和逆向性 | 第45-46页 |
| 4 企业并购中的文化差异与文化冲突 | 第46-55页 |
| 4．1 企业并购中文化冲突的形成原因 | 第46-52页 |
| 4．1．1 并购的最大障碍可能来自各种非正式的系统、联系和行为方式，也就是一体化中不同公司文化的冲突 | 第46-47页 |
| 4．1．2 不同企业文化差异与文化距离是引起企业文化冲突的根本原因 | 第47-48页 |
| 4．1．3 不同民族文化的影响 | 第48-49页 |
| 4．1．4 企业并购动机的差异 | 第49-50页 |
| 4．1．5 文化刚性导致文化冲突 | 第50-51页 |
| 4．1．6 双方企业员工个体文化的差异 | 第51页 |
| 4．1．7 经营方式和经营模式的差异 | 第51-52页 |
| 4．1．8 并购企业的强势文化没有形成 | 第52页 |
| 4．2 企业并购中文化冲突的内容 | 第52-55页 |
| 4．2．1 企业精神文化冲突 | 第52-53页 |
| 4．2．2 企业制度文化冲突 | 第53-54页 |
| 4．2．3 企业物质文化冲突 | 第54-55页 |
| 5 企业并购的文化整合模式与选择 | 第55-68页 |
| 5．1 企业并购中文化整合的内容 | 第55-57页 |
| 5．1．1 企业精神文化的整合 | 第56页 |
| 5．1．2 企业制度文化的整合 | 第56-57页 |
| 5．1．3 企业物质文化、行为文化的整合 | 第57页 |
| 5．1．4 企业管理模式的整合 | 第57页 |
| 5．2 并购企业的文化整合模式（类型）与选择 | 第57-63页 |
| 5．2．1 文化整合模式 | 第57-61页 |
| 5．2．2 案例研究 | 第61-62页 |
| 5．2．3 企业文化整合模式的选择 | 第62-63页 |
| 5．3 并购企业文化整合的过程与方法 | 第63-68页 |
| 5．3．1 探索期（准备阶段）：寻求”相同点”与”不同点” | 第64-65页 |
| 5．3．2 碰撞期（导入阶段）：监控”障碍焦点” | 第65-66页 |
| 5．3．3 磨合期（磨合阶段）：在”中立点”上做文章 | 第66-67页 |
| 5．3．4 拓创期（拓创阶段）：实现”基因点”的交合 | 第67-68页 |
| 6 企业文化整合的管理 | 第68-73页 |
| 6．1 企业文化整合的管理 | 第68-71页 |
| 6．1．1 成立整合领导小组 | 第68页 |
| 6．1．2 选择适合企业发展的文化整合模式 | 第68-69页 |
| 6．1．3 加强沟通 | 第69页 |
| 6．1．4 制定稳定人力资源的政策 | 第69-71页 |
| 6．2 企业文化整合管理的基本原则 | 第71-73页 |
| 6．2．1 整体原则 | 第71页 |
| 6．2．2 平稳原则 | 第71页 |
| 6．2．3 充分沟通的原则 | 第71页 |
| 6．2．4 专人负责原则 | 第71-72页 |
| 6．2．5 高层领导参与的原则 | 第72页 |
| 6．2．6 兼顾企业内部亚文化原则 | 第72页 |
| 6．2．7 同步性原则 | 第72-73页 |
| 7 结论 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-78页 |
| 附录 | 第78页 |
