| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 目录 | 第5-7页 |
| 第一章 引言 | 第7-10页 |
| 第一节 研究的目的和意义 | 第7页 |
| 第二节 国内外高校教师流失研究现状综述 | 第7-9页 |
| 第三节 研究思路及方法 | 第9-10页 |
| 第二章 本研究的理论基础及独立学院教师流失相关概念的界定 | 第10-17页 |
| 第一节 本研究的理论基础 | 第10-13页 |
| 一、 人员流动理论概述 | 第10-11页 |
| 二、 人力资源管理理论概述 | 第11-12页 |
| 三、 激励理论概述 | 第12-13页 |
| 第二节 独立学院教师流失相关概念的界定 | 第13-17页 |
| 一、 独立学院的界定 | 第13-14页 |
| 二、 独立学院教师的界定 | 第14-15页 |
| 三、 教师流失的界定 | 第15-17页 |
| 第三章 S 独立学院教师流失问题调查 | 第17-26页 |
| 第一节 S 独立学院基本情况 | 第17-18页 |
| 第二节 S 独立学院师资现状 | 第18-20页 |
| 第三节 S 独立学院教师流失状况 | 第20-21页 |
| 第四节 问卷设计及调查结果 | 第21-26页 |
| 一、 问卷设计 | 第21-22页 |
| 二、 调查结果 | 第22-26页 |
| 第四章 独立学院教师流失的特点及危害 | 第26-29页 |
| 第一节 教师流失的特点 | 第26-27页 |
| 一、 流失的教师以中青年教师居多 | 第26页 |
| 二、 考取公务员是年轻教师流失的主要途径 | 第26页 |
| 三、 流失的高职称高学历教师多数流向公立高校 | 第26-27页 |
| 四、 教师流失的动机呈现多元化 | 第27页 |
| 第二节 教师流失的危害 | 第27-29页 |
| 一、 导致教师队伍结构失衡，整体素质下降，影响人才培养质量 | 第27页 |
| 二、 对其他教师产生消极暗示影响，加剧人才流失 | 第27-28页 |
| 三、 导致用人成本的增加 | 第28页 |
| 四、 损害学校社会形象和声誉，影响学校的可持续发展 | 第28-29页 |
| 第五章 独立学院教师流失的原因分析 | 第29-41页 |
| 第一节 独立学院教师流失的外部因素分析 | 第29-31页 |
| 一、 政府扶持制度不健全 | 第29-30页 |
| 二、 社会各界对独立学院地位存偏见 | 第30页 |
| 三、 宽松的外部条件 | 第30-31页 |
| 第二节 独立学院教师流失的内部因素分析 | 第31-41页 |
| 一、 学校原因 | 第31-38页 |
| 二、 教师原因 | 第38-41页 |
| 第六章 独立学院教师流失的应对措施 | 第41-52页 |
| 第一节 营造独立学院教师稳定的社会大环境 | 第41-42页 |
| 一、 完善相关法规，加强监督管理 | 第41页 |
| 二、 政府提供对独立学院的经费资助及优惠政策 | 第41-42页 |
| 第二节 改善独立院校选、育、用、留人力资源管理环节 | 第42-50页 |
| 一、 制定并实施有效的甄选聘用政策，完善人才引进流程 | 第42-43页 |
| 二、 增加培训投入，建立有效的培训体系 | 第43-45页 |
| 三、 实施公平、公正、有效的绩效评估 | 第45-48页 |
| 四、 构建合理的薪酬制度，完善激励机制 | 第48-49页 |
| 五、 根据不同教师的特点，实施职业生涯规划 | 第49-50页 |
| 第三节 加强独立院校教师的自身管理 | 第50-52页 |
| 一、 树立正确的观念 | 第50页 |
| 二、 强化使命感 | 第50-52页 |
| 第七章 结语 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
