| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法与技术路线 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14-16页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第16页 |
| 1.4 论文结构 | 第16-18页 |
| 第2章 文献回顾与理论分析 | 第18-31页 |
| 2.1 员工敬业度文献回顾 | 第18-21页 |
| 2.1.1 员工敬业度的概念和测量 | 第18-19页 |
| 2.1.2 员工敬业度的相关研究 | 第19-21页 |
| 2.2 发展型人力资源管理文献回顾 | 第21-25页 |
| 2.2.1 人力资源管理“最佳实践”研究简述 | 第21-22页 |
| 2.2.2 发展型人力资源管理的概念和测量 | 第22-24页 |
| 2.2.3 发展型人力资源管理的相关研究 | 第24-25页 |
| 2.3 可雇佣性文献回顾 | 第25-27页 |
| 2.3.1 可雇佣性的概念和测量 | 第25-26页 |
| 2.3.2 可雇佣性的相关研究 | 第26-27页 |
| 2.4 职业认同文献回顾 | 第27-29页 |
| 2.4.1 职业认同的概念和测量 | 第27-28页 |
| 2.4.2 职业认同的相关研究 | 第28-29页 |
| 2.5 本章小结 | 第29-31页 |
| 第3章 研究假设与研究方法 | 第31-38页 |
| 3.1 研究假设提出 | 第31-34页 |
| 3.1.1 发展型人力资源管理与员工敬业度 | 第31-32页 |
| 3.1.2 可雇佣性和职业认同的中介作用 | 第32-34页 |
| 3.2 理论模型建构 | 第34-35页 |
| 3.3 研究方法 | 第35-38页 |
| 3.3.1 研究对象 | 第35-36页 |
| 3.3.2 变量测量 | 第36-38页 |
| 第4章 描述性统计分析及信效度检验 | 第38-46页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第38-39页 |
| 4.2 信度分析 | 第39-40页 |
| 4.3 效度分析 | 第40-45页 |
| 4.4 相关性分析 | 第45-46页 |
| 第5章 假设检验及结果分析 | 第46-52页 |
| 5.1 自变量和中介变量之间关系回归分析 | 第46-47页 |
| 5.1.1 发展型人力资源管理和可雇佣性之间关系的回归分析 | 第46-47页 |
| 5.1.2 发展型人力资源管理和职业认同之间关系回归分析 | 第47页 |
| 5.2 主效应和中介效应检验 | 第47-49页 |
| 5.2.1 主效应检验 | 第47-48页 |
| 5.2.2 可雇佣性的中介效应检验 | 第48-49页 |
| 5.2.3 职业认同的中介效应检验 | 第49页 |
| 5.3 基于结构方程模型的假设检验 | 第49-52页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第52-56页 |
| 6.1 研究结论 | 第52-54页 |
| 6.2 对管理者的启示 | 第54-55页 |
| 6.3 研究不足与未来展望 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-66页 |
| 附录 | 第66-69页 |