| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 一、研究背景及意义 | 第10-11页 |
| (一) 研究背景 | 第10页 |
| (二) 研究意义 | 第10-11页 |
| 二、研究思路和研究方法 | 第11-13页 |
| (一) 研究思路 | 第11-13页 |
| (二) 研究方法 | 第13页 |
| 三、可能创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 国内外研究综述和相关理论基础 | 第14-24页 |
| 一、国内外研究综述 | 第14-18页 |
| (一) 国外研究现状 | 第14-16页 |
| (二) 国内研究现状 | 第16-17页 |
| (三) 评述 | 第17-18页 |
| 二、组织支持感相关理论分析 | 第18-21页 |
| (一) 组织支持感概念 | 第18-20页 |
| (二) 组织支持感相关变量 | 第20-21页 |
| 三、员工建言行为相关理论分析 | 第21-24页 |
| (一) 员工建言行为相关概念 | 第21-22页 |
| (二) 建言行为测量 | 第22-23页 |
| (三) 员工建言行为的前因和后果变量 | 第23-24页 |
| 第三章 组织支持感与企业员工建言行为的关系 | 第24-31页 |
| 一、工作支持与员工建言行为的关系 | 第25-27页 |
| (一) 人员合理配置促进员工建言行为 | 第25-26页 |
| (二) 组织协助激发员工建言行为 | 第26页 |
| (三) 激发潜能拓宽员工建言渠道 | 第26-27页 |
| 二、价值认同与员工建言行为的关系 | 第27-28页 |
| (一) 肯定员工价值有利于改善员工建言行为 | 第27-28页 |
| (二) 雇佣关系稳定有利于产生员工建言行为 | 第28页 |
| 三、关心利益与员工建言行为的关系 | 第28-31页 |
| (一) “经济人”假设是改善员工建言行为的基础 | 第28-29页 |
| (二) “社会人”假设对员工建言行为有积极影响 | 第29-31页 |
| 第四章 组织支持感对企业员工建言行为的影响指标体系构建 | 第31-38页 |
| 一、改善工作支持因素分析 | 第31-33页 |
| (一) 组织关注 | 第31-32页 |
| (二) 工作困境解决 | 第32页 |
| (三) 任务分配 | 第32页 |
| (四) 要求响应 | 第32-33页 |
| 二、改善价值认同因素分析 | 第33-34页 |
| (一) 业绩肯定 | 第33页 |
| (二) 荣誉感 | 第33-34页 |
| (三) 挽留 | 第34页 |
| (四) 稳定 | 第34页 |
| 三、改善关心利益因素分析 | 第34-36页 |
| (一) 关心生活 | 第35页 |
| (二) 福利待遇 | 第35页 |
| (三) 生活困境帮助 | 第35-36页 |
| (四) 情感疏导 | 第36页 |
| 四、评价指标体系构建 | 第36-38页 |
| (一) 因素分析视角的构建思路 | 第36-37页 |
| (二) 指标体系构建 | 第37-38页 |
| 第五章 组织支持感对企业员工建言行为影响实证分析 | 第38-63页 |
| 一、数据来源 | 第38-40页 |
| (一) 问卷调查对象 | 第38页 |
| (二) 调查问卷设计 | 第38-39页 |
| (三) 问卷结果 | 第39-40页 |
| 二、数据统计与分析 | 第40-63页 |
| (一) 信度与效度检验 | 第40-42页 |
| (二) 基于AHP的指标权重分析 | 第42-44页 |
| (三) 指标描述性统计分析 | 第44-47页 |
| (四) 指标问的相关性分析 | 第47-48页 |
| (五) 指标间差异性分析 | 第48-63页 |
| 第六章 结论及建议 | 第63-67页 |
| 一、主要结论 | 第63-64页 |
| 二、对策建议 | 第64-65页 |
| 三、未来展望 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-71页 |
| 附录一：企业员工组织支持感与建言行为调查问卷 | 第71-74页 |
| 附录二：调查问卷原始数据 | 第74-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 | 第83页 |