| 中文摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景和问题的提出 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12-14页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.3 本研究的创新点 | 第14页 |
| 1.4 研究方法、研究内容和研究框架 | 第14-17页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究内容和框架 | 第15-17页 |
| 第2章 国内外研究综述 | 第17-33页 |
| 2.1 薪酬管理公平性研究综述 | 第17-22页 |
| 2.1.1 薪酬管理公平性的维度 | 第17-19页 |
| 2.1.2 薪酬管理公平性的研究现状 | 第19-21页 |
| 2.1.3 关于薪酬管理公平性研究的简要评述 | 第21-22页 |
| 2.2 公平敏感性研究综述 | 第22-27页 |
| 2.2.1 公平敏感性概念的提出 | 第22-23页 |
| 2.2.2 公平敏感性的影响因素 | 第23-24页 |
| 2.2.3 公平敏感性的研究现状 | 第24-26页 |
| 2.2.4 关于公平敏感性研究的简要评述 | 第26-27页 |
| 2.3 工作绩效研究综述 | 第27-33页 |
| 2.3.1 工作绩效的定义 | 第27-29页 |
| 2.3.2 工作绩效的结构维度 | 第29-30页 |
| 2.3.3 薪酬管理公平性与工作绩效的研究现状 | 第30-31页 |
| 2.3.4 关于工作绩效研究的简要评述 | 第31-33页 |
| 第3章 研究设计和方法 | 第33-40页 |
| 3.1 理论模型和研究假设 | 第33-36页 |
| 3.1.1 理论模型 | 第33-34页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第34-36页 |
| 3.2 问卷设计 | 第36-40页 |
| 3.2.1 量表设计 | 第36-38页 |
| 3.2.2 问卷信息 | 第38-40页 |
| 第4章 数据分析和假设验证 | 第40-55页 |
| 4.1 数据的描述性统计 | 第40页 |
| 4.2 量表的信效度分析 | 第40-45页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第40-42页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第42-45页 |
| 4.3 相关性分析 | 第45-46页 |
| 4.4 回归分析 | 第46-51页 |
| 4.4.1 薪酬管理公平性对总体工作绩效的逐步回归分析 | 第46-47页 |
| 4.4.2 对任务绩效的回归分析 | 第47-48页 |
| 4.4.3 对关系绩效的回归分析 | 第48-49页 |
| 4.4.4 对学习绩效的回归分析 | 第49-50页 |
| 4.4.5 对创新绩效的回归分析 | 第50-51页 |
| 4.5 公平敏感性分类研究 | 第51-55页 |
| 4.5.1 大公无私型员工研究 | 第51-52页 |
| 4.5.2 公平交易型员工研究 | 第52-53页 |
| 4.5.3 自私自利型员工研究 | 第53-54页 |
| 4.5.4 小结 | 第54-55页 |
| 第5章 结论与展望 | 第55-63页 |
| 5.1 假设检验与模型的修正 | 第55-56页 |
| 5.2 实证研究结论 | 第56-59页 |
| 5.2.1 薪酬管理公平性可划分为四个维度 | 第56页 |
| 5.2.2 薪酬管理公平性与工作绩效的关系 | 第56-57页 |
| 5.2.3 公平敏感性的调节作用 | 第57页 |
| 5.2.4 不同公平敏感性员工的分类研究 | 第57-59页 |
| 5.3 管理建议 | 第59-61页 |
| 5.4 研究的不足 | 第61-62页 |
| 5.5 研究展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-68页 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 | 第68-69页 |
| 附录 | 第69-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |