| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-10页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-9页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第9-10页 |
| 1.3 研究目的及主要内容 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.3.2 研究的主要内容 | 第10-11页 |
| 1.4 研究的方法及技术路径 | 第11-12页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第12-18页 |
| 2.1 企业并购理论 | 第12-13页 |
| 2.1.1 并购的概念 | 第12页 |
| 2.1.2 并购的动因 | 第12-13页 |
| 2.1.3 并购的类型 | 第13页 |
| 2.2 心理契约理论 | 第13-18页 |
| 2.2.1 心理契约的概念 | 第13-14页 |
| 2.2.2 心理契约的特点 | 第14-15页 |
| 2.2.3 心理契约的动态发展过程 | 第15-16页 |
| 2.2.4 心理契约对组织的作用 | 第16-18页 |
| 第三章 L公司并购X公司心理契约存在的问题及原因分析 | 第18-30页 |
| 3.1 并购双方背景介绍 | 第18-19页 |
| 3.2 并购中基于心理契约的尽职调查 | 第19-24页 |
| 3.3 并购企业员工心理契约的特点和失衡表现 | 第24-26页 |
| 3.3.1 并购企业员工心理契约的特点 | 第24-25页 |
| 3.3.2 并购企业员工心理契约失衡表现 | 第25-26页 |
| 3.4 并购中心理契约存在的问题及原因分析 | 第26-30页 |
| 3.4.1 并购中心理契约存在的问题 | 第26-28页 |
| 3.4.2 并购中心理契约存在问题的原因分析 | 第28-30页 |
| 第四章 L公司并购X公司良好心理契约构建的设想 | 第30-40页 |
| 4.1 并购企业员工心理契约问题的消除办法 | 第30-31页 |
| 4.2 基于心理契约的人员动态管理 | 第31-40页 |
| 4.2.1 并购前员工的动态管理 | 第31-32页 |
| 4.2.2 并购中员工心理契约动态管理 | 第32-36页 |
| 4.2.3 并购后员工心理契约的动态管理 | 第36-40页 |
| 第五章 构建良好心理契约的实施保障 | 第40-45页 |
| 5.1 明确工作目标 | 第40页 |
| 5.2 确保薪酬的内部公平性 | 第40-42页 |
| 5.2.1 建立并宣传合理的公平观 | 第40-41页 |
| 5.2.2 进行各岗位的工作评价 | 第41页 |
| 5.2.3 建立科学的薪酬管理 | 第41页 |
| 5.2.4 薪酬的保密性 | 第41-42页 |
| 5.3 提供培训和职业发展机会 | 第42-43页 |
| 5.3.1 提供必要的培训 | 第42页 |
| 5.3.2 建立科学的职业生涯管理机制 | 第42-43页 |
| 5.4 建立合理的激励机制 | 第43-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 谢辞 | 第48-49页 |
| 个人简历 | 第49页 |