| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-16页 |
| 图目录 | 第16-17页 |
| 表目录 | 第17-19页 |
| 第一章 绪论 | 第19-34页 |
| 第一节 研究背景和问题提出 | 第19-25页 |
| 一、现代性条件下认同问题的凸显 | 第19-20页 |
| 二、职业认同在个体自我认同中愈发重要 | 第20-22页 |
| 三、人力资源管理职业的独特性及HR职业认同研究的必要性 | 第22-24页 |
| 四、HR职业认同研究的问题聚焦 | 第24-25页 |
| 第二节 研究意义 | 第25-28页 |
| 一、研究的理论意义 | 第25-27页 |
| 二、研究的实践意义 | 第27-28页 |
| 第三节 研究对象与核心概念界定 | 第28-30页 |
| 一、研究对象界定 | 第28页 |
| 二、本研究的核心概念 | 第28-30页 |
| 第四节 研究方法、技术路线和结构安排 | 第30-32页 |
| 一、研究方法 | 第30-31页 |
| 二、技术路线及结构安排 | 第31-32页 |
| 第五节 研究创新点 | 第32-34页 |
| 第二章 职业认同的理论基础与相关研究综述 | 第34-73页 |
| 第一节 职业和认同 | 第34-41页 |
| 一、职业的内涵 | 第34-35页 |
| 二、认同的多元化界定 | 第35-41页 |
| 第二节 职业认同的理论基础 | 第41-52页 |
| 一、符号互动理论 | 第41-45页 |
| 二、社会认同理论 | 第45-49页 |
| 三、自我归类理论 | 第49-52页 |
| 第三节 职业认同研究综述 | 第52-73页 |
| 一、职业认同的内涵 | 第52-55页 |
| 二、职业认同与相近概念的辨析 | 第55-58页 |
| 三、职业认同的结构维度 | 第58-61页 |
| 四、职业认同的测量 | 第61-64页 |
| 五、职业认同的影响前因和结果 | 第64-69页 |
| 六、职业认同在特定职业领域的研究概述 | 第69-73页 |
| 第三章 人力资源管理职业特征与HR职业认同的质性研究 | 第73-101页 |
| 第一节 企业人力资源管理职业发展概况 | 第73-80页 |
| 一、国外企业人力资源管理的产生与发展 | 第73-77页 |
| 二、我国企业人力资源管理的兴起与发展 | 第77-80页 |
| 第二节 人力资源管理职业的特征分析 | 第80-89页 |
| 一、人力资源管理职业日趋专业化 | 第80-84页 |
| 二、人力资源管理职业对组织的依附性 | 第84-85页 |
| 三、人力资源管理工作难题与挑战的并存性 | 第85-88页 |
| 四、人力资源管理工作的人际沟通重要性 | 第88-89页 |
| 第三节 职业认同研究拓展至人力资源管理职业的适切性 | 第89-92页 |
| 一、人力资源管理者的职业心理需要关注 | 第89页 |
| 二、与人力资源管理职业特征相连的职业认同问题值得关注 | 第89-91页 |
| 三、人力资源管理者职业认同的界定与研究价值 | 第91-92页 |
| 第四节 企业人力资源管理者职业认同成因与效应的质性研究 | 第92-101页 |
| 一、扎根理论方法 | 第92-94页 |
| 二、访谈与资料收集 | 第94-96页 |
| 三、三级编码过程与结果 | 第96-101页 |
| 第四章 人力资源管理者职业认同的理论建构与研究假设 | 第101-131页 |
| 第一节 人力资源管理者职业认同的影响因素 | 第101-113页 |
| 一、自我效能感对职业认同的影响 | 第101-106页 |
| 二、社会型工作价值观对职业认同的影响 | 第106-109页 |
| 三、职业形象感知对职业认同的影响 | 第109-113页 |
| 第二节 人力资源管理者职业认同的作用效应 | 第113-122页 |
| 一、职业认同对工作绩效的作用效应 | 第114-119页 |
| 二、职业认同对离职意愿的作用效应 | 第119-122页 |
| 第三节 组织认同的调节作用 | 第122-129页 |
| 一、组织认同的定义、维度和测量 | 第122-125页 |
| 二、组织认同在职业认同与工作产出间关系的调节作用 | 第125-129页 |
| 第四节 整体理论模型与研究假设汇总 | 第129-131页 |
| 第五章 研究设计与方法 | 第131-156页 |
| 第一节 问卷研究方法与问卷设计程序 | 第131-132页 |
| 第二节 量表选择与初始问卷的生成 | 第132-140页 |
| 一、职业认同的测量工具 | 第132-133页 |
| 二、职业认同前因变量的测量 | 第133-136页 |
| 三、职业认同结果变量的测量 | 第136-138页 |
| 四、控制变量 | 第138-139页 |
| 五、初始问卷的生成 | 第139-140页 |
| 第三节 研究样本与数据收集 | 第140-142页 |
| 一、研究样本 | 第140-141页 |
| 二、预调研阶段的数据收集 | 第141页 |
| 三、正式调研阶段的数据收集 | 第141-142页 |
| 第四节 预调研分析与正式问卷的形成 | 第142-156页 |
| 一、预调研样本特征 | 第142-143页 |
| 二、项目分析的方法 | 第143-144页 |
| 三、初始量表的CITC、信度和探索性因子分析结果 | 第144-155页 |
| 四、正式问卷的形成 | 第155-156页 |
| 第六章 数据分析与实证检验 | 第156-188页 |
| 第一节 样本特征 | 第156-158页 |
| 一、样本来源结构 | 第156-157页 |
| 二、样本人口特征 | 第157-158页 |
| 第二节 数据质量检验 | 第158-163页 |
| 一、变量测量题项的描述性统计 | 第158页 |
| 二、正式问卷的信度检验 | 第158-160页 |
| 三、正式问卷的效度检验 | 第160-163页 |
| 第三节 背景变量与职业认同 | 第163-169页 |
| 一、性别对人力资源管理者职业认同的差异化影响 | 第163页 |
| 二、专业背景对人力资源管理者职业认同的差异化影响 | 第163-164页 |
| 三、从业资质证书拥有情况对人力资源管理者职业认同的差异化影响 | 第164-165页 |
| 四、年龄对人力资源管理者职业认同的差异化影响 | 第165-166页 |
| 五、教育程度对人力资源管理者职业认同的差异化影响 | 第166页 |
| 六、从业年限对人力资源管理者职业认同的差异化影响 | 第166-167页 |
| 七、职级对人力资源管理者职业认同的差异化影响 | 第167-168页 |
| 八、组织性质对人力资源管理者职业认同的差异化影响 | 第168-169页 |
| 第四节 研究假设检验 | 第169-188页 |
| 一、变量间的相关关系、同源误差与多重共线性 | 第169-171页 |
| 二、自我效能感、价值观、职业形象与职业认同关系的实证检验 | 第171-174页 |
| 三、职业认同与工作绩效、离职意愿之间关系的实证检验 | 第174-178页 |
| 四、人际自我我效能感和自我职业形象感知的中介效应的实证检验 | 第178-180页 |
| 五、组织认同的调节作用检验 | 第180-186页 |
| 六、研究假设的验证情况汇总 | 第186-188页 |
| 第七章 研究总结与展望 | 第188-204页 |
| 第一节 研究结论和讨论 | 第188-195页 |
| 一、个体特征、职业特征对企业人力资源管理者职业认同的影响 | 第188-191页 |
| 二、企业人力资源管理者职业认同对工作绩效、离职意愿的影响 | 第191-193页 |
| 三、组织认同在职业认同与工作绩效、离职意愿关系间的调节作用 | 第193-195页 |
| 第二节 研究创新点 | 第195-197页 |
| 一、将职业认同研究范围由专业化职业群体拓展至准专业化的HR职业群体 | 第195页 |
| 二、结合人力资源管理的职业特征,识别出两种影响HR职业认同的因素 | 第195-196页 |
| 三、探索职业认同与组织认同的交互,丰富了工作领域中多重认同的理论研究 | 第196-197页 |
| 第三节 管理启示 | 第197-200页 |
| 一、基于HR职业认同的影响要素提升其职业认同水平 | 第197-198页 |
| 二、基于组织认同的重要性,提升HR组织认同水平 | 第198-199页 |
| 三、人力资源管理者职业和组织双重认同的应对策略 | 第199-200页 |
| 第四节 研究局限性与未来展望 | 第200-204页 |
| 一、研究局限性 | 第200页 |
| 二、未来研究展望 | 第200-204页 |
| 附录A 访谈提纲 | 第204-205页 |
| 附录B 开放性编码 | 第205-208页 |
| 附录C 预调研问卷 | 第208-212页 |
| 附录D 正式调研问卷 | 第212-216页 |
| 附录E 正式问卷测量问项的描述性统计 | 第216-218页 |
| 参考文献 | 第218-234页 |
| 致谢 | 第234-236页 |
| 个人简历 | 第236页 |
