| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 前言 | 第8-16页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8-10页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-16页 |
| 第2章 相关概念和理论基础 | 第16-20页 |
| 2.1 相关概念 | 第16-17页 |
| 2.1.1 关键岗位的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 关键岗位人才的特点 | 第16页 |
| 2.1.3 关键岗位人才在企业中的重要作用 | 第16-17页 |
| 2.1.4 人才储备体系的概念 | 第17页 |
| 2.1.5 关键岗位人才储备的概念 | 第17页 |
| 2.1.6 齐鲁证券有限公司关键岗位人才储备的界定 | 第17页 |
| 2.2 相关理论 | 第17-20页 |
| 2.2.1 人才梯队建设理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 人才加速库储备理论 | 第18页 |
| 2.2.3 继任计划理论 | 第18-20页 |
| 第3章 齐鲁证券有限公司关键岗位人才储备现状及问题 | 第20-24页 |
| 3.1 公司概况 | 第20页 |
| 3.2 公司组织机构设置及人员构成 | 第20-22页 |
| 3.2.1 组织机构设置 | 第20-21页 |
| 3.2.2 人员构成 | 第21-22页 |
| 3.3 公司关键岗位人才储备工作现状分析 | 第22页 |
| 3.4 公司关键岗位人才储备工作存在的问题 | 第22-24页 |
| 3.4.1 关键岗位人才入口不够科学 | 第22-23页 |
| 3.4.2 关键岗位评价模型缺乏动态机制 | 第23页 |
| 3.4.3 储备人才培训仍待加强 | 第23页 |
| 3.4.4 储备人才的考核机制不完善 | 第23-24页 |
| 第4章 齐鲁证券有限公司关键岗位人才储备体系研究设计 | 第24-42页 |
| 4.1 关键岗位人才储备体系设计的基本原则 | 第24页 |
| 4.2 关键岗位人才储备体系设计的目标 | 第24-25页 |
| 4.3 关键岗位人才储备体系设计的基本要素 | 第25-26页 |
| 4.4 关键岗位人才储备体系设计核心模块 | 第26-42页 |
| 4.4.1 关键岗位评价及岗位识别 | 第26-30页 |
| 4.4.2 关键岗位人才资质测评 | 第30-35页 |
| 4.4.3 关键岗位人才选拔 | 第35页 |
| 4.4.4 关键岗位人才的开发与培养 | 第35-42页 |
| 4.4.4.1 关键岗位人才开发与培养的方法 | 第35页 |
| 4.4.4.2 关键岗位人才选拔与培养方案的制定 | 第35-36页 |
| 4.4.4.3 公司内部关键岗位人才选拔与培养 | 第36-39页 |
| 4.4.4.4 公司外部关键岗位人才选拔与培养 | 第39-42页 |
| 第5章 齐鲁证券有限公司关键岗位人才储备体系运转实施 | 第42-44页 |
| 5.1 公司关键岗位人才储备体系的组织实施 | 第42-43页 |
| 5.1.1 结合组织发展战略进行人力资源规划 | 第42页 |
| 5.1.2 注重关键岗位人才成长 | 第42页 |
| 5.1.3 创造人才晋升空间,加强人才培养 | 第42页 |
| 5.1.4 建立激励组织 | 第42-43页 |
| 5.1.5 成立科学有效的考核制度 | 第43页 |
| 5.2 公司关键岗位人才储备体系的规范完善 | 第43-44页 |
| 第6章 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 附录 | 第47-54页 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55页 |
