| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-22页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-19页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-18页 |
| 1.2.3 国内外研究综述 | 第18-19页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第19-22页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-22页 |
| 第2章 核心概念与相关理论 | 第22-28页 |
| 2.1 核心概念界定 | 第22-25页 |
| 2.1.1 TMT的含义 | 第22页 |
| 2.1.2 团队断裂带的内涵 | 第22-23页 |
| 2.1.3 关系断裂带 | 第23页 |
| 2.1.4 团队学习 | 第23-24页 |
| 2.1.5 高管激励契约 | 第24页 |
| 2.1.6 企业创新绩效 | 第24-25页 |
| 2.2 高管团队治理相关理论 | 第25-27页 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 | 第25页 |
| 2.2.2 社会分类理论 | 第25-26页 |
| 2.2.3 委托代理理论 | 第26页 |
| 2.2.4 知识管理理论 | 第26页 |
| 2.2.5 创新理论 | 第26-27页 |
| 2.3 本章小结 | 第27-28页 |
| 第3章 理论分析与研究假设 | 第28-33页 |
| 3.1 TMT关系断裂带对企业创新绩效的主效应 | 第28-29页 |
| 3.1.1 TMT关系断裂带对企业创新绩效的影响 | 第28-29页 |
| 3.2 团队学习的中介效应 | 第29-31页 |
| 3.2.1 TMT关系断裂带对团队学习的影响 | 第29页 |
| 3.2.2 团队学习对企业创新绩效的影响 | 第29-30页 |
| 3.2.3 团队学习的中介效应 | 第30-31页 |
| 3.3 高管激励契约的调节效应 | 第31-32页 |
| 3.4 本章小结 | 第32-33页 |
| 第4章 研究设计 | 第33-44页 |
| 4.1 研究设计与样本描述 | 第33-35页 |
| 4.2 变量测度 | 第35-40页 |
| 4.2.1 自变量的测量 | 第35-38页 |
| 4.2.2 因变量的测量 | 第38页 |
| 4.2.3 控制变量的测量 | 第38-40页 |
| 4.2.4 模型构建 | 第40页 |
| 4.3 样本的信度与效度分析 | 第40-43页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第40-41页 |
| 4.3.2 效度分析 | 第41-43页 |
| 4.4 本章小结 | 第43-44页 |
| 第5章 实证过程及结果分析 | 第44-55页 |
| 5.1 结构方程模型分析 | 第44-45页 |
| 5.1.1 SEM分析 | 第44页 |
| 5.1.2 拟合度分析 | 第44-45页 |
| 5.2 假设检验 | 第45-52页 |
| 5.2.1 直接效应的检验 | 第45-46页 |
| 5.2.2 Bootstrap中介效应的检验 | 第46-47页 |
| 5.2.3 Bootstrap中介效应回归结果讨论 | 第47-48页 |
| 5.2.4 调节效应的检验 | 第48-50页 |
| 5.2.5 调节效应回归过程与结果分析 | 第50-52页 |
| 5.3 实证回归结果讨论 | 第52页 |
| 5.3.1 主效应回归结果讨论 | 第52页 |
| 5.3.2 调节效应回归结果讨论 | 第52页 |
| 5.4 研究过程及结果分析 | 第52-54页 |
| 5.5 本章小结 | 第54-55页 |
| 第6章 对策建议 | 第55-57页 |
| 6.1 弱化关系断裂带的影响 | 第55页 |
| 6.2 推动团队学习的开展 | 第55-56页 |
| 6.2.1 促进团队知识分享和转移 | 第55-56页 |
| 6.2.2 营造良好的团队沟通氛围 | 第56页 |
| 6.3 促进管理创新及技术创新 | 第56页 |
| 6.4 优化高管激励契约机制 | 第56页 |
| 6.5 本章小结 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-64页 |
| 附录 | 第64-67页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研项目与主要成果 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68页 |