| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 导论 | 第13-26页 |
| 1.1 选题背景和选题意义 | 第13-15页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第14-15页 |
| 1.2 文献综述 | 第15-25页 |
| 1.2.1 工作满意度和教师工作满意度的定义 | 第15-16页 |
| 1.2.2 研究采用的理论基础 | 第16-17页 |
| 1.2.3 研究采用的量具 | 第17-18页 |
| 1.2.4 教师工作满意度的变量研究 | 第18-22页 |
| 1.2.5 教师工作满意度现状的研究 | 第22页 |
| 1.2.6 提升工作满意度策略的研究 | 第22-23页 |
| 1.2.7 关于高职教师工作满意度研究 | 第23-24页 |
| 1.2.8 研究局限与展望 | 第24-25页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第25-26页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第25页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第25-26页 |
| 第2章 高职教师工作满意度研究理论阐述 | 第26-35页 |
| 2.1 高职教师工作满意度定义及其价值 | 第26-28页 |
| 2.1.1 高职教师工作满意度的定义 | 第26页 |
| 2.1.2 高职教师工作满意度的价值 | 第26-28页 |
| 2.2 高职教师工作满意度的理论 | 第28-35页 |
| 2.2.1 需要层次理论、ERG 理论与高职教师工作满意度 | 第28-29页 |
| 2.2.2 双因素理论与高职教师工作满意度 | 第29页 |
| 2.2.3 公平理论与高职教师工作满意度 | 第29-30页 |
| 2.2.4 人-职匹配和人-组织匹配理论与高职教师工作满意度 | 第30-32页 |
| 2.2.5 工作-家庭冲突理论与高职教师工作满意度 | 第32-35页 |
| 第3章 高职教师工作满意度调查结果分析 | 第35-57页 |
| 3.1 调查研究目的、对象、步骤与信度、效度分析 | 第35-39页 |
| 3.1.1 研究目的 | 第35页 |
| 3.1.2 研究对象 | 第35页 |
| 3.1.3 研究步骤 | 第35-36页 |
| 3.1.4 研究的信度与效度分析 | 第36-39页 |
| 3.2 高职教师工作满意度结果分析 | 第39-57页 |
| 3.2.1 样本分析 | 第39-40页 |
| 3.2.2 高职教师工作满意度现状分析 | 第40-44页 |
| 3.2.3 影响高职教师工作满意度的个人因素分析 | 第44-50页 |
| 3.2.4 影响高职教师工作满意度的环境因素分析 | 第50-57页 |
| 第4章 提升高职院校教师工作满意度策略探讨 | 第57-67页 |
| 4.1 提高教师薪酬福利 | 第57-59页 |
| 4.1.1 从绝对量上提高薪酬福利 | 第57页 |
| 4.1.2 调整薪酬结构 | 第57-58页 |
| 4.1.3 构建期望式的薪酬制度 | 第58-59页 |
| 4.2 改善教师学术科研条件 | 第59-60页 |
| 4.2.1 增加科研经费投入 | 第59页 |
| 4.2.2 加大科研管理力度 | 第59-60页 |
| 4.3 增加教师参与管理机会 | 第60-61页 |
| 4.3.1 分享学校决策权 | 第60-61页 |
| 4.3.2 健全建议制度 | 第61页 |
| 4.4 创新教师晋升进修制度 | 第61-63页 |
| 4.4.1 构建岗位轮换制 | 第62页 |
| 4.4.2 构建培训进修机制 | 第62-63页 |
| 4.5 缓解教师工作压力 | 第63-65页 |
| 4.5.1 确立“以人为本”的教育管理理念 | 第63-64页 |
| 4.5.2 建立公平公正的竞争机制 | 第64页 |
| 4.5.3 营造良好的工作环境 | 第64-65页 |
| 4.5.4 加强心理咨询和释放压力的培训 | 第65页 |
| 4.6 使工作具有趣味性和挑战性 | 第65-66页 |
| 4.7 提高人-职和人-组织匹配程度 | 第66-67页 |
| 结论 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 附录 A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 | 第75-76页 |
| 附录 B 高职教师工作满意度调查问卷 | 第76-77页 |
