| 中文摘要 | 第1-9页 |
| Abstract | 第9-11页 |
| 1. 引言 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·文献综述 | 第11-15页 |
| ·国外的对胜任力模型的研究与发展 | 第12-15页 |
| 2. 理论基础 | 第15-28页 |
| ·传统招聘理论基础 | 第15-17页 |
| ·胜任力模型理论 | 第17-22页 |
| 2 2.1 何谓胜任力 | 第17页 |
| ·胜任力的特征 | 第17-18页 |
| ·胜任力的分类 | 第18-19页 |
| ·胜任力模型理论 | 第19-22页 |
| ·胜任力模型建立的必要性 | 第22-24页 |
| ·企业传统招聘理论存在的不足 | 第22-24页 |
| ·胜任力模型理论的优点 | 第24页 |
| ·胜任力模型构建方法 | 第24-26页 |
| ·基于胜任力模型招聘体系的优势分析 | 第26-28页 |
| ·确保拟录用人才与企业文化相符合 | 第26-27页 |
| ·提高招聘结果的准确性 | 第27页 |
| ·确保招聘过程的客观性与公正性 | 第27页 |
| ·具有相对较高的成本效益 | 第27-28页 |
| 3. 房地产类公司胜任力模型的建立 | 第28-41页 |
| ·房地产行业的发展特点 | 第28-30页 |
| ·中国房地产发展历史 | 第28-29页 |
| ·房地产企业的特殊性 | 第29-30页 |
| ·房地产类公司人力资源特征与现状 | 第30-32页 |
| ·房地产类公司人力资源特征 | 第30-32页 |
| ·房地产类公司人力资源现状 | 第32页 |
| ·传统招聘理论在房地产企业的招聘效果简析 | 第32页 |
| ·房地产类公司人员胜任力模型构建总体设计 | 第32-34页 |
| ·房地产类公司从业人员胜任力特征研究状况 | 第32-33页 |
| ·房地产类公司胜任力模型的建立方法 | 第33-34页 |
| ·房地产类公司人员胜任力模型分类构建 | 第34-41页 |
| ·房地产公司通用胜任力模型(组织型胜任力模型)的建立 | 第34-36页 |
| ·房地产公司功能型胜任力模型 | 第36-38页 |
| ·房地产公司角色型胜任力模型 | 第38-41页 |
| 4. 基于房地产公司胜任力模型的招聘体系 | 第41-50页 |
| ·基于胜任力模型的房地产公司招聘体系设计思路 | 第41-42页 |
| ·基于房地产公司胜任力模型的招聘体系建立 | 第42-44页 |
| ·工作分析 | 第42页 |
| ·需求的界定 | 第42-43页 |
| ·关于招募渠道的选择 | 第43页 |
| ·甄选环节 | 第43-44页 |
| ·基于胜任力的结构化行为面试 | 第44-46页 |
| ·面试准备阶段 | 第45-46页 |
| ·录用决策环节 | 第46-47页 |
| ·招聘体系的评估 | 第47页 |
| ·基于胜任力模型的甄选的流程设计 | 第47-50页 |
| 5. 基于房地产胜任力模型的企业招聘体系的应用研究 | 第50-55页 |
| ·应用企业背景 | 第50-51页 |
| ·公司简介 | 第50页 |
| ·T公司人力资源招聘中存在的问题 | 第50-51页 |
| ·T集团人力资源招聘运作流程 | 第51-53页 |
| ·以土建工程师岗位阐述具体胜任力模型在房地产公司人力资源招聘的应用 | 第53-55页 |
| ·确定基础条件 | 第53-54页 |
| ·基本流程 | 第54-55页 |
| 6. 总结 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 附录 | 第58-62页 |
