| 中文摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-10页 |
| 绪论 | 第10-18页 |
| 一、 问题提出的背景 | 第10-13页 |
| （一） 社会的关注 | 第10页 |
| （二） 课程改革的呼唤 | 第10-11页 |
| （三） 学校发展的需求 | 第11页 |
| （四） 教师成长的需要 | 第11-12页 |
| （五） 个人的工作经历与兴趣驱动 | 第12-13页 |
| 二、 研究目的与意义 | 第13页 |
| （一） 理论意义 | 第13页 |
| （二） 现实意义 | 第13页 |
| 三、 国内外研究概况 | 第13-17页 |
| （一） 国外相关研究 | 第14-15页 |
| （二） 国内相关研究 | 第15-17页 |
| 四、 研究方法 | 第17-18页 |
| （一） 文献研究法 | 第17页 |
| （二） 访谈法 | 第17页 |
| （三） 问卷法 | 第17页 |
| （四） 个案研究法 | 第17-18页 |
| 第一章 相关概念界定 | 第18-22页 |
| 一、 制度 | 第18-19页 |
| 二、 制度引领 | 第19-20页 |
| 三、 教师专业发展 | 第20页 |
| 四、 制度引领的教师专业发展 | 第20-22页 |
| 第二章 H 小学制度引领教师专业发展取得的成效 | 第22-28页 |
| 一、 枣庄市 H 小学的历史和概况 | 第22页 |
| 二、 H 小学制度引领教师专业发展取得的成效 | 第22-28页 |
| （一） 重视教师职业道德考核，提升教师内在素质 | 第22-23页 |
| （二） 规范教研制度，为教师专业发展提供动力支持 | 第23-24页 |
| （三） 建立青蓝工程，促进青年教师快速成长 | 第24-25页 |
| （四） 构建全员育人制度，有效破解班主任管理制度上的瓶颈 | 第25-26页 |
| （五） 创新管理机制，实施“日清、周结、月评”制度 | 第26-28页 |
| 第三章 H 小学教师专业发展存在的问题 | 第28-35页 |
| 一、 H 小学教师专业发展现状调查 | 第28-29页 |
| 二、 H 小学教师专业发展存在的问题 | 第29-35页 |
| （一） 教师队伍年轻化，缺少专业发展助力 | 第29-30页 |
| （二） 教师工作乏力，缺少专业发展动力 | 第30-32页 |
| （三） 教师目标不明确，缺少专业发展兴趣 | 第32-33页 |
| （四） 制度执行缺乏弹性，缺少专业发展保障 | 第33-35页 |
| 第四章 影响 H 小学教师专业发展的制度原因分析 | 第35-41页 |
| 一、 教师合作机制有效性差 | 第35-36页 |
| （一） 教师之间合作多流于形式 | 第35页 |
| （二） 教师之间合作多为被动合作 | 第35-36页 |
| （三） 学校缺乏合作的保障机制 | 第36页 |
| 二、 教师激励机制没有发挥应有的效能 | 第36-37页 |
| （一） 组织活动多增加教师负担，没有发挥激励教师的作用 | 第36页 |
| （二） 教师职称评聘名额少，阻碍教师专业发展的积极性 | 第36-37页 |
| （三） 学校缺少良好的环境激励 | 第37页 |
| 三、 教师评价制度无法提升教师专业发展兴趣 | 第37-38页 |
| （一） 现有评价标准缺乏个性 | 第37-38页 |
| （二） 现有评价制度制定主体不明确 | 第38页 |
| 四、 制度执行没有做到以人为本 | 第38-41页 |
| （一） 管理者服务理念需要提升 | 第39页 |
| （二） 对教师在校行为监管过细 | 第39页 |
| （三） 部分中层管理者制度执行僵硬 | 第39-41页 |
| 第五章 促进 H 小学教师专业发展的制度策略建议 | 第41-47页 |
| 一、 构建教师合作机制为教师专业发展增添动力 | 第41-42页 |
| 二、 建立有效的激励机制提高教师专业发展的主动性 | 第42-44页 |
| 三、 建立分层评价制度为教师专业发展找准目标 | 第44-45页 |
| 四、 落实人性化管理为教师专业发展提供保障 | 第45-47页 |
| 结语 | 第47-48页 |
| 注释 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 附录 | 第53-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
