湖南通力公司的心理契约困境及其化解路径研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-19页 |
| ·问题的提出 | 第8-9页 |
| ·心理契约的研究现状 | 第9-17页 |
| ·国外研究 | 第9-13页 |
| ·国内的研究 | 第13-17页 |
| ·研究维度和方法 | 第17-19页 |
| 第2章 企业心理契约的双循环模型 | 第19-34页 |
| ·心理契约概述 | 第19-22页 |
| ·心理契约的概念 | 第19-20页 |
| ·心理契约的特点 | 第20-21页 |
| ·心理契约的表现形式 | 第21-22页 |
| ·心理契约的双循环曲线 | 第22-28页 |
| ·心理契约的建立及努力曲线 | 第22-24页 |
| ·企业收益曲线 | 第24-25页 |
| ·企业收益的分配曲线 | 第25-26页 |
| ·员工满意度曲线 | 第26-27页 |
| ·企业和员工的心理契约循环模型 | 第27-28页 |
| ·心理契约的良性循环 | 第28-29页 |
| ·心理契约的恶性循环 | 第29-34页 |
| 第3章 湖南通力公司的心理契约困境 | 第34-45页 |
| ·湖南通力公司的心理困境调查 | 第34-40页 |
| ·问卷调查 | 第34-39页 |
| ·湖南通力公司心理契约困境描述 | 第39-40页 |
| ·湖南通力公司的心理契约困境诊断 | 第40-45页 |
| ·高层管理人员风格导致的心理契约困境 | 第41页 |
| ·创业期间超出能力承诺导致的心理契约困境 | 第41-42页 |
| ·为纳贤而给予新员工的企业假象导致的心理契约困境 | 第42页 |
| ·不断尝试科学化管理变革并失败导致的心理契约困境 | 第42-43页 |
| ·价值观未能统一导致的心理契约困境 | 第43页 |
| ·标杆待遇的不一致导致的心理契约困境 | 第43-44页 |
| ·员工中股东和高层家属多导致的心理契约困境 | 第44-45页 |
| 第4章 湖南通力公司心理契约困境的化解路径 | 第45-53页 |
| ·培养高层管理者的高尚道德修养 | 第45-46页 |
| ·正确定位新员工心理契约 | 第46-47页 |
| ·明晰化企业与员工的心理契约“条款” | 第47-48页 |
| ·创建协调一致的心理契约组织环境 | 第48-51页 |
| ·建立科学合理的绩效考核与激励机制 | 第48-49页 |
| ·创建有利于员工发展的人事环境 | 第49页 |
| ·构建组织文化，提升组织凝聚力 | 第49-50页 |
| ·培育关系型倾向的心理契约 | 第50-51页 |
| ·建立心理契约违背时的解释机制 | 第51页 |
| ·实现企业和员工的利益共享 | 第51-53页 |
| 第5章 结论与展望 | 第53-55页 |
| ·结论 | 第53页 |
| ·展望 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附1:“新通力·新家园”建设项目调查问卷 | 第58-61页 |
| 附2:“新通力·新家园”建设项目访谈问卷 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 | 第63页 |
