| 中文摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-10页 |
| 1 引言 | 第10-15页 |
| ·研究背景及意义 | 第10页 |
| ·研究现状 | 第10-11页 |
| ·文章框架 | 第11-12页 |
| ·相关理论 | 第12-15页 |
| ·招聘的含义、目标 | 第12-13页 |
| ·冰山模型 | 第13-15页 |
| 2 信息不对称原因分析 | 第15-29页 |
| ·信息不对称的结果 | 第15页 |
| ·应聘者谎言研究 | 第15-17页 |
| ·员工招聘中的由谎言造成的信息不对称静态博弈 | 第15-17页 |
| ·应聘中的谎言 | 第17页 |
| ·应聘者印象管理的应用 | 第17-20页 |
| ·应聘者印象管理的定义 | 第17页 |
| ·印象管理的分类及策略 | 第17-18页 |
| ·印象管理风格 | 第18-19页 |
| ·应聘者印象管理影响面试结果的原因 | 第19-20页 |
| ·印象管理对面试结果的影响 | 第20页 |
| ·人与组织文化匹配的招聘考核不到位 | 第20-24页 |
| ·缺少人与组织文化匹配的招聘考核 | 第20-23页 |
| ·面试官主观人与组织文化匹配知觉的不准确 | 第23-24页 |
| ·其他原因分析 | 第24-29页 |
| ·微观原因 | 第24-26页 |
| ·宏观原因 | 第26-29页 |
| 3 面试中对面试者谎言的识别及对策 | 第29-38页 |
| ·语言内容 | 第29-30页 |
| ·体态语言 | 第30-34页 |
| ·表情 | 第31-32页 |
| ·手势与姿势 | 第32-33页 |
| ·触摸 | 第33页 |
| ·象征性动作 | 第33-34页 |
| ·谎言验证以及如何减小面试者的说谎动机 | 第34-38页 |
| ·谎言验证 | 第34-35页 |
| ·减小面试者的说谎动机 | 第35-38页 |
| 4 对应聘者印象管理的量化 | 第38-45页 |
| ·经典测验理论法量化 | 第38-39页 |
| ·Rasch 模型量化 | 第39-45页 |
| ·Rasch 模型 | 第39页 |
| ·Rasch 模型在测试被面试者应用印象管理程度中的应用 | 第39-45页 |
| 5 测试应聘者与组织文化匹配的方法研究 | 第45-53页 |
| ·测试应聘者和组织文化匹配的量化方法 | 第45-50页 |
| ·组织文化维度的确定 | 第45-46页 |
| ·维度的细分及界定 | 第46-49页 |
| ·基于维度的组织文化 | 第49页 |
| ·考察应聘者 | 第49-50页 |
| ·考察应聘者和组织文化匹配的其他辅助方法 | 第50-51页 |
| ·心理测验 | 第50页 |
| ·面试 | 第50-51页 |
| ·情景模拟 | 第51页 |
| ·真实工作预演 | 第51页 |
| ·考察应聘者和组织文化的匹配程度时需要注意的问题 | 第51-53页 |
| 6 结论和展望 | 第53-56页 |
| ·结论 | 第53页 |
| ·展望 | 第53-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 附录 A | 第59页 |
| 项目调查表 | 第59-61页 |
| 作者简历 | 第61-63页 |
| 学位论文数据集 | 第63页 |