| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 1 引言 | 第11-17页 |
| ·选题背景与研究意义 | 第11-13页 |
| ·选题背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·本文相关概念界定 | 第13-15页 |
| ·性别歧视 | 第13页 |
| ·人力资源管理中的性别歧视 | 第13-14页 |
| ·薪酬性别歧视 | 第14-15页 |
| ·研究思路与方法 | 第15-17页 |
| ·研究思路 | 第15页 |
| ·研究方法 | 第15-17页 |
| 2 基础文献综述 | 第17-25页 |
| ·基础理论概述 | 第17-18页 |
| ·统计性歧视理论 | 第17页 |
| ·人力资本理论 | 第17-18页 |
| ·国内外相关研究综述 | 第18-25页 |
| ·国外研究综述 | 第18-21页 |
| ·国内研究综述 | 第21-25页 |
| 3 大学生在企业人力资源管理中面临性别歧视的现状 | 第25-41页 |
| ·招聘中的性别歧视现状 | 第25-34页 |
| ·大学生面临的招聘中性别歧视 | 第25-31页 |
| ·企业招聘条件苛刻与统计性歧视 | 第31-32页 |
| ·招聘的性别歧视结果——职业结构性别构成 | 第32-34页 |
| ·晋升与培训中的性别歧视现状 | 第34-38页 |
| ·培训中的性别歧视 | 第34-36页 |
| ·晋升中的性别歧视 | 第36-38页 |
| ·薪酬性别歧视现状 | 第38-41页 |
| ·在职男女薪酬性别歧视 | 第38-39页 |
| ·大学生性别起薪差别 | 第39-41页 |
| 4 大学生在企业人力资源管理中面临性别歧视的原因分析 | 第41-53页 |
| ·基于人力资本视角的原因分析 | 第41-50页 |
| ·人力资本初次投资 | 第42-46页 |
| ·人力资本再投资 | 第46-49页 |
| ·不同阶段人力资本投资的交互作用 | 第49-50页 |
| ·其他原因分析 | 第50-53页 |
| ·法律方面 | 第50-51页 |
| ·制度方面 | 第51-53页 |
| 5 大学生在企业人力资源管理中面临性别歧视的实证分析 | 第53-59页 |
| ·招聘性别歧视——隐性性别歧视 | 第53页 |
| ·培训性别歧视——职称性别结构 | 第53-55页 |
| ·晋升性别歧视——职级性别结构 | 第55-56页 |
| ·薪酬性别歧视——工龄相近员工 | 第56-59页 |
| 6 消除企业人力资源管理中性别歧视的对策 | 第59-67页 |
| ·招聘性别歧视解决对策 | 第59-61页 |
| ·鼓励企业招聘女大学生,并给予相应招聘补助 | 第59页 |
| ·通过政策调节,实施女性雇佣配额制 | 第59-60页 |
| ·缓解女大学生自身的心理压力 | 第60-61页 |
| ·培训性别歧视解决对策 | 第61-62页 |
| ·实现女性生育成本、家务劳动社会化 | 第61-62页 |
| ·鼓励女大学生增加人力资本存量和就业竞争力 | 第62页 |
| ·晋升性别歧视解决对策 | 第62-63页 |
| ·保持组织中女大学生管理人员应有合适的比例 | 第62-63页 |
| ·开发具有女大学生特色的职业生涯规划 | 第63页 |
| ·薪酬性别歧视解决对策 | 第63-64页 |
| ·完善相关法律制度,健全法律体系 | 第64-67页 |
| 7 结论与展望 | 第67-69页 |
| ·研究的结论 | 第67-68页 |
| ·有待进一步研究的问题 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 作者简历 | 第71-75页 |
| 学位论文数据集 | 第75页 |