| 中文摘要 | 第12-13页 |
| Abstract | 第13-14页 |
| 第一章 绪论 | 第15-21页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第15-16页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第15页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第15-16页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第16-18页 |
| 1.3 研究思路和框架 | 第18-20页 |
| 1.4 研究方法 | 第20-21页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第21-28页 |
| 2.1 薪酬的概念界定 | 第21-22页 |
| 2.1.1 薪酬的概念和结构 | 第21页 |
| 2.1.2 薪酬体系的不同类型 | 第21-22页 |
| 2.1.3 影响薪酬体系的因素 | 第22页 |
| 2.2 银行客户经理的界定 | 第22-24页 |
| 2.2.1 客户经理的概念 | 第22-23页 |
| 2.2.2 客户经理的职能 | 第23页 |
| 2.2.3 客户经理的特点 | 第23-24页 |
| 2.3 薪酬激励相关理论 | 第24-26页 |
| 2.3.1 需求层次理论 | 第24-25页 |
| 2.3.2 双因素理论 | 第25页 |
| 2.3.3 期望理论 | 第25页 |
| 2.3.4 公平理论 | 第25-26页 |
| 2.4 薪酬体系设计相关理论 | 第26-28页 |
| 2.4.1 薪酬设计的3P原则 | 第26-27页 |
| 2.4.2 薪酬设计的3E原则 | 第27-28页 |
| 第三章 A商业银行客户经理薪酬激励的现状 | 第28-41页 |
| 3.1 A商业银行的基本情况 | 第28页 |
| 3.2 A商业银行客户经理概况 | 第28-30页 |
| 3.2.1 客户经理多为知识性员工 | 第28-29页 |
| 3.2.2 客户经理年龄相对偏大 | 第29-30页 |
| 3.2.3 客户经理的素质较高 | 第30页 |
| 3.2.4 客户经理流失率偏高 | 第30页 |
| 3.3 A商业银行客户经理薪酬激励体系 | 第30-34页 |
| 3.3.1 基本工资部分 | 第30-31页 |
| 3.3.2 绩效工资部分 | 第31-32页 |
| 3.3.3 团队奖励部分 | 第32-34页 |
| 3.3.4 补充福利部分 | 第34页 |
| 3.4 薪酬满意度调查 | 第34-39页 |
| 3.4.1 访谈对象情况 | 第34-35页 |
| 3.4.2 访谈基本内容 | 第35页 |
| 3.4.3 访谈的结果 | 第35-39页 |
| 3.5 A商业银行客户经理薪酬激励体系问题 | 第39-41页 |
| 3.5.1 整体薪酬水平低于行业平均值 | 第39页 |
| 3.5.2 绩效考核导向与企业战略脱节 | 第39页 |
| 3.5.3 薪酬体系的激励作用不足 | 第39-40页 |
| 3.5.4 团队奖励设计不合理性 | 第40页 |
| 3.5.5 薪酬激励手段陈旧 | 第40-41页 |
| 第四章 A商业银行客户经理薪酬激励方案设计 | 第41-48页 |
| 4.1 A商业银行客户经理薪酬激励方案的目标和原则 | 第41-42页 |
| 4.1.1 A商业银行薪酬激励的目标 | 第41页 |
| 4.1.2 A商业银行薪酬激励的原则 | 第41-42页 |
| 4.2 薪酬激励体系优化思路 | 第42-43页 |
| 4.3 薪酬激励方案的具体内容 | 第43-48页 |
| 4.3.1 有竞争性的基本薪酬 | 第43-44页 |
| 4.3.2 高弹性的绩效奖励 | 第44-46页 |
| 4.3.3 创新的福利体系 | 第46-47页 |
| 4.3.4 创新中长期激励 | 第47-48页 |
| 第五章 A商业银行客户经理薪酬激励方案实施的保障措施 | 第48-51页 |
| 5.1 A商业银行客户经理薪酬激励方案实施计划 | 第48-49页 |
| 5.2 A商业银行客户经理薪酬激励的保障措施 | 第49-51页 |
| 5.2.1 为客户经理开展职业生涯规划 | 第49页 |
| 5.2.2 开展客户经理团队建设 | 第49页 |
| 5.2.3 做好薪酬体系的持续优化 | 第49页 |
| 5.2.4 构建竞争性的企业文化 | 第49-51页 |
| 第六章 结论与展望 | 第51-52页 |
| 6.1 研究结论 | 第51页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 个人简况及联系方式 | 第56-57页 |