中部地区乡镇公务员职业倦怠问题及对策研究--以山西省山阴县为例
| 摘要 | 第9-10页 |
| ABSTRACT | 第10页 |
| 第一章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 选题背景 | 第11-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第13-16页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.4 研究内容、研究方法和创新点 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第17页 |
| 1.4.3 创新点 | 第17-18页 |
| 第二章 相关概念和理论基础 | 第18-24页 |
| 2.1 相关概念 | 第18-21页 |
| 2.1.1 乡镇公务员的概念界定 | 第18页 |
| 2.1.2 乡镇公务员的职业特点 | 第18-19页 |
| 2.1.3 乡镇公务员职业倦怠的内涵与外延 | 第19-21页 |
| 2.2 相关理论 | 第21-24页 |
| 2.2.1 三维度理论 | 第21页 |
| 2.2.2 工作匹配理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 工作需求—控制—支持理论 | 第22页 |
| 2.2.4 公平理论 | 第22-23页 |
| 2.2.5 社会胜任模式 | 第23-24页 |
| 第三章 山西省山阴县乡镇公务员职业倦怠的实证分析 | 第24-42页 |
| 3.1 山阴县乡镇公务员概况 | 第24-25页 |
| 3.2 深度访谈 | 第25-29页 |
| 3.2.1 访谈个案 | 第25-27页 |
| 3.2.2 访谈分析 | 第27-29页 |
| 3.3 问卷编制 | 第29-32页 |
| 3.3.1 调查问卷的编制 | 第29页 |
| 3.3.2 调查样本的构成 | 第29-31页 |
| 3.3.3 调查问卷的检验 | 第31-32页 |
| 3.4 数据分析 | 第32-40页 |
| 3.4.1 职业倦怠总体与各维度的描述性统计分析 | 第33页 |
| 3.4.2 职业倦怠基于人口统计学变量的差异分析 | 第33-40页 |
| 3.5 调研结论 | 第40-42页 |
| 第四章 山西省山阴县乡镇公务员职业倦怠的原因分析 | 第42-51页 |
| 4.1 个体自身因素 | 第42-43页 |
| 4.1.1 乡镇公务员个体性格差异 | 第42-43页 |
| 4.1.2 乡镇公务员工作匹配程度 | 第43页 |
| 4.2 组织环境因素 | 第43-46页 |
| 4.2.1 工作自控性低 | 第44页 |
| 4.2.2 沟通渠道不畅 | 第44-45页 |
| 4.2.3 官场潜规则严重 | 第45-46页 |
| 4.3 管理制度因素 | 第46-51页 |
| 4.3.1 晋升制度 | 第46-47页 |
| 4.3.2 考核制度 | 第47-48页 |
| 4.3.3 培训制度 | 第48-49页 |
| 4.3.4 薪酬制度 | 第49-51页 |
| 第五章 山西省山阴县乡镇公务员职业倦怠的干预对策 | 第51-56页 |
| 5.1 个体自身层面的干预 | 第51页 |
| 5.1.1 自我缓解 | 第51页 |
| 5.1.2 自我预防 | 第51页 |
| 5.2 组织环境层面的干预 | 第51-53页 |
| 5.2.1 推进参与管理,提高工作自控性 | 第51-52页 |
| 5.2.3 注重双向交流,畅通沟通渠道 | 第52页 |
| 5.2.5 突出“阳光操作”,破除官场潜规则 | 第52-53页 |
| 5.3 管理制度层面的干预 | 第53-56页 |
| 5.3.1 引入横向职业通道,拓宽晋升路径 | 第53页 |
| 5.3.2 科学建立考核体系,落实绩效考核 | 第53-54页 |
| 5.3.3 改进培训方式方法,满足培训需求 | 第54-55页 |
| 5.3.4 优化薪酬标准设计,提高福利待遇 | 第55-56页 |
| 结束语 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 作者在学期间取得的学术成果 | 第61-62页 |
| 附录 A 访谈提纲 | 第62-63页 |
| 附录 B 调查问卷 | 第63-64页 |
