A公司技术人员招聘体系优化研究
| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7页 |
| 1 引言 | 第10-15页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容和研究框架 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究框架 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-24页 |
| 2.1 招聘体系研究相关理论基础 | 第15-20页 |
| 2.1.1 招聘的内涵 | 第15-18页 |
| 2.1.2 招聘体系的定义和内容 | 第18-19页 |
| 2.1.3 麦克利兰冰山模型 | 第19-20页 |
| 2.2 招聘体系优化研究现状 | 第20-24页 |
| 2.2.1 招聘体系优化的研究现状 | 第20-21页 |
| 2.2.2 胜任力模型在招聘体系中的应用 | 第21-24页 |
| 3 A公司人力资源及技术人员招聘现状分析 | 第24-34页 |
| 3.1 A公司概况及人力资源状况 | 第24-30页 |
| 3.1.1 A公司简介及组织架构 | 第24-25页 |
| 3.1.2 A公司技术人员现状 | 第25-30页 |
| 3.2 A公司技术人员招聘现状 | 第30-32页 |
| 3.3 A公司技术人员招聘体系问题分析 | 第32页 |
| 3.4 小结 | 第32-34页 |
| 4 构建A公司技术人员岗位胜任力模型 | 第34-44页 |
| 4.1 数据收集与整理 | 第34-37页 |
| 4.1.1 A公司技术人员工作岗位分析 | 第34-35页 |
| 4.1.2 编制技术人员胜任力词典 | 第35-37页 |
| 4.2 数据结果与分析 | 第37-40页 |
| 4.2.1 访谈准备工作 | 第37-38页 |
| 4.2.2 行为事件访谈结果与分析 | 第38-40页 |
| 4.3 A公司技术人员胜任力模型验证 | 第40-44页 |
| 5 胜任力模型在A公司技术人员招聘体系的优化应用 | 第44-51页 |
| 5.1 基于人员胜任力的岗位分析修订人力资源规划 | 第44-45页 |
| 5.2 岗位胜任力模型与招聘需求的确定 | 第45页 |
| 5.3 招聘工作组胜任力知识教育培训 | 第45-46页 |
| 5.4 基于胜任力维度确立招聘渠道 | 第46-47页 |
| 5.5 基于岗位胜任力的甄选选拔 | 第47页 |
| 5.6 基于岗位胜任力的招聘效果评估 | 第47-49页 |
| 5.6.1 招聘效果定性分析 | 第47-48页 |
| 5.6.2 招聘效果定量分析 | 第48-49页 |
| 5.7 招聘体系优化图 | 第49-51页 |
| 6 A公司招聘工作优化实施保障 | 第51-52页 |
| 6.1 公司战略引领 | 第51页 |
| 6.2 组织领导保障 | 第51页 |
| 6.3 企业文化牵引 | 第51-52页 |
| 7 结论与展望 | 第52-54页 |
| 7.1 研究结论 | 第52页 |
| 7.2 研究不足与展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 附录A | 第56-57页 |
| 附录B | 第57-59页 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 | 第59-61页 |
| 学位论文数据集 | 第61页 |
