| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.2 研究方法 | 第8-9页 |
| 1.3 研究内容及技术路线 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第9-10页 |
| 1.4 论文难点及创新点 | 第10-11页 |
| 1.4.1 论文难点 | 第10页 |
| 1.4.2 论文创新点 | 第10-11页 |
| 第2章 人才本土化相关理论概述 | 第11-16页 |
| 2.1 概念定义 | 第11-12页 |
| 2.1.1 国际化经营 | 第11页 |
| 2.1.2 跨文化管理 | 第11页 |
| 2.1.3 本土化 | 第11页 |
| 2.1.4 经营本土化 | 第11页 |
| 2.1.5 人才本土化 | 第11-12页 |
| 2.2 人才本土化国内外研究综述 | 第12-16页 |
| 2.2.1 关于人才本土化必要性方面的研究 | 第13页 |
| 2.2.2 关于人才本土化分析模型方面的研究 | 第13-14页 |
| 2.2.3 关于人才本土化模式选择方面的研究 | 第14页 |
| 2.2.4 关于人才本土化实施方法方面的研究 | 第14-16页 |
| 第3章 中石油海外人才本土化策略浅析 | 第16-30页 |
| 3.1 中石油海外经营现状 | 第16-22页 |
| 3.1.1 中石油海外发展历程 | 第16-19页 |
| 3.1.2 中石油海外经营情况 | 第19-22页 |
| 3.2 中石油海外人才本土化策略动因分析 | 第22-27页 |
| 3.2.1 法律政策因素 | 第22-24页 |
| 3.2.2 适应“文化冲突”需要 | 第24-26页 |
| 3.2.3 降低成本要求 | 第26页 |
| 3.2.4 保持员工的稳定性 | 第26-27页 |
| 3.2.5 取得东道国政府的信任，树立良好的企业形象 | 第27页 |
| 3.3 中石油海外人才本土化策略实施现状及问题 | 第27-30页 |
| 3.3.1 中石油海外人才本土化策略实施现状 | 第27-28页 |
| 3.3.2 中石油海外人才本土化策略实施存在的问题 | 第28-30页 |
| 第4章 中石油更好地实施海外人才本土化策略的建议 | 第30-37页 |
| 4.1 正确认识人才本土化策略 | 第30页 |
| 4.1.1 思想上要高度重视人才本土化策略 | 第30页 |
| 4.1.2 认识上要树立双赢的理念 | 第30页 |
| 4.2 贯彻落实人才本土化策略 | 第30-37页 |
| 4.2.1 人才招聘本土化的建议 | 第31-32页 |
| 4.2.2 人才培训本土化的建议 | 第32-34页 |
| 4.2.3 绩效考核本土化的建议 | 第34页 |
| 4.2.4 薪酬激励本土化的建议 | 第34页 |
| 4.2.5 劳资关系管理本土化的建议 | 第34-37页 |
| 第5章 结论 | 第37-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42页 |