可激发员工创新活力的领导风格研究--以卡特彼勒无锡公司为实例
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-11页 |
| 1.2 研究问题的提出和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 问题的提出 | 第11页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究框架和结构 | 第12-13页 |
| 第二章 相关文献回顾与研究评价 | 第13-23页 |
| 2.1 领导理论 | 第13-19页 |
| 2.1.1 领导 | 第13页 |
| 2.1.2 传统领导理论的历史发展 | 第13-14页 |
| 2.1.3 领导理论的新发展 | 第14-19页 |
| 2.2 创新理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 创新理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 创新行为研究 | 第20-22页 |
| 2.3 以往研究所取得的成果与不足 | 第22-23页 |
| 2.3.1 以往研究的成果 | 第22页 |
| 2.3.2 以往研究的不足和评价 | 第22-23页 |
| 第三章 领导风格对员工创新行为影响的机理研究 | 第23-30页 |
| 3.1 创造力的研究进展 | 第23-25页 |
| 3.1.1 创造力的定义 | 第23-24页 |
| 3.1.2 创造力、创造与创新 | 第24页 |
| 3.1.3 创造力特性 | 第24-25页 |
| 3.1.4 领导行为对员工创新绩效的影响 | 第25页 |
| 3.2 心理授权 | 第25-28页 |
| 3.2.1 心理授权的概念 | 第25-26页 |
| 3.2.2 心理授权的相关研究 | 第26-28页 |
| 3.3 组织创新氛围的研究 | 第28-30页 |
| 3.3.1 概念及测量 | 第28页 |
| 3.3.2 组织创新与员工创新绩效的关系 | 第28-30页 |
| 第四章 领导风格对员工创新绩效影响的实证分析 | 第30-35页 |
| 4.1 研究结构 | 第30页 |
| 4.1.1 研究假设的提出 | 第30页 |
| 4.1.2 研究方法 | 第30页 |
| 4.2 研究工具 | 第30-34页 |
| 4.2.1 研究材料 | 第30-33页 |
| 4.2.2 脑力风暴 | 第33页 |
| 4.2.3 问卷 | 第33-34页 |
| 4.3 研究流程 | 第34-35页 |
| 第五章 实侧与统计分析 | 第35-40页 |
| 5.1 研究对象 | 第35-38页 |
| 5.2 研究材料分析 | 第38-39页 |
| 5.3 统计分析工具 | 第39-40页 |
| 第六章 研究结果与领导风格提升对策研究 | 第40-49页 |
| 6.1 员工创新建议卡数量情况分析 | 第40-42页 |
| 6.1.1 平均年龄与人均CI数量分析 | 第40-41页 |
| 6.1.2 学历与人均CI数量分析 | 第41-42页 |
| 6.2 员工意见调查 | 第42-44页 |
| 6.2.1 组织氛围分析 | 第42-43页 |
| 6.2.2 心理授权分析 | 第43-44页 |
| 6.3 面向员工创新活力的对策研究 | 第44-47页 |
| 6.3.1 领导力提升项目 | 第44-45页 |
| 6.3.2 员工继续教育项目 | 第45页 |
| 6.3.3 创新CI年度奖项 | 第45-47页 |
| 6.3.4 创新成果展示墙 | 第47页 |
| 6.4 校验成果 | 第47-49页 |
| 第七章 结论与展望 | 第49-52页 |
| 7.1 研究结论 | 第49页 |
| 7.2 研究意义 | 第49-50页 |
| 7.3 创新之处 | 第50页 |
| 7.4 研究不足与展望 | 第50-52页 |
| 7.4.1 研究不足 | 第50页 |
| 7.4.2 未来研究方向展望 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 在学期间发表的论文 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
