| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第12-16页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-15页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2 研究目标与内容 | 第16页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第16页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第16页 |
| 1.3 研究方法 | 第16-18页 |
| 1.4 研究的框架结构与技术路线 | 第18-20页 |
| 1.4.1 研究的框架和具体内容安排 | 第18页 |
| 1.4.2 研究的技术路线 | 第18-20页 |
| 第2章 文献综述 | 第20-31页 |
| 2.1 公共部门 | 第20-22页 |
| 2.1.1 公共部门的概念发展 | 第20页 |
| 2.1.2 公共部门的研究现状 | 第20-22页 |
| 2.2 员工创造力 | 第22-23页 |
| 2.2.1 员工创造力的概念发展 | 第22-23页 |
| 2.2.2 创造力的研究现状 | 第23页 |
| 2.3 德行领导 | 第23-25页 |
| 2.3.1 德行领导的概念发展 | 第23-24页 |
| 2.3.2 德行领导的研究现状 | 第24-25页 |
| 2.4 团队认同 | 第25-27页 |
| 2.4.1 团队的概念发展 | 第25-26页 |
| 2.4.2 团队认同的研究现状 | 第26-27页 |
| 2.5 领导成员交换关系 | 第27-29页 |
| 2.5.1 领导成员交换关系(LMX)的概念发展 | 第27页 |
| 2.5.2 领导成员交换关系(LMX)的研究现状 | 第27-29页 |
| 2.6 换位思考 | 第29-30页 |
| 2.6.1 换位思考的概念发展 | 第29页 |
| 2.6.2 换位思考的研究现状 | 第29-30页 |
| 2.7 已有文献的不足 | 第30-31页 |
| 第3章 研究假设和模型构建 | 第31-37页 |
| 3.1 德行领导和团队认同:LMX中介作用 | 第31-32页 |
| 3.1.1 德行领导和LMX | 第31页 |
| 3.1.2 LMX的中介作用 | 第31-32页 |
| 3.2 LMX和员工创造力:团队认同的中介作用 | 第32-34页 |
| 3.2.1 LMX和员工创造力 | 第32-33页 |
| 3.2.2 团队认同的中介作用 | 第33-34页 |
| 3.3 德行领导和个人创造力之间的中介效应 | 第34页 |
| 3.4 换位思考的调节效应 | 第34-37页 |
| 3.4.1 换位思考在德行领导与LMX之间的调节效应 | 第35页 |
| 3.4.2 换位思考在德行领导与团队认同之间的调节效应 | 第35-37页 |
| 第4章 研究设计与方法 | 第37-42页 |
| 4.1 问卷收集与样本描述 | 第37页 |
| 4.2 变量测量 | 第37-39页 |
| 4.3 信效度分析 | 第39-42页 |
| 4.3.1 区别效度 | 第39-40页 |
| 4.3.2 聚合效度 | 第40页 |
| 4.3.3 信度 | 第40-42页 |
| 第5章 数据分析和结果 | 第42-49页 |
| 5.1 相关分析 | 第42页 |
| 5.2 假设检验 | 第42-49页 |
| 5.2.1 嵌套模型检验 | 第42-43页 |
| 5.2.2 德行领导对LMX和团队认同的影响 | 第43页 |
| 5.2.3 LMX在德行领导与团队认同之间起到中介作用 | 第43-44页 |
| 5.2.4 团队认同在LMX与员工创造力之间起到中介作用 | 第44-45页 |
| 5.2.5 团队认同和LMX在德行领导与员工创造力关系的中介作用 | 第45页 |
| 5.2.6 换位思考在德行领导与领导成员交换关系中的调节作用 | 第45-47页 |
| 5.2.7 换位思考在德行领导与团队认同关系中的调节作用 | 第47-49页 |
| 第6章 结果讨论 | 第49-54页 |
| 6.1 结果讨论 | 第49-50页 |
| 6.2 理论意义 | 第50-51页 |
| 6.3 启示和建议 | 第51-53页 |
| 6.4 研究的局限性及未来研究方向 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-63页 |
| 附录 公共部门员工创造力调查问卷 | 第63-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的研究成果 | 第67页 |
