| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.3 研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4 研究内容和理论框架 | 第14-15页 |
| 1.5 研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 相关理论回顾 | 第16-23页 |
| 2.1 并购整合的相关理论 | 第16-20页 |
| 2.1.1 并购及并购整合的内涵 | 第16-17页 |
| 2.1.2 并购动因理论 | 第17-18页 |
| 2.1.3 并购整合理论 | 第18-20页 |
| 2.2 制度文化相关理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 制度文化的内涵及其构成 | 第20-21页 |
| 2.2.2 企业制度文化的功能 | 第21-23页 |
| 第3章 中国企业海外并购趋势及整合存在的问题 | 第23-28页 |
| 3.1 中国企业海外并购现状 | 第23-24页 |
| 3.2 中国企业海外并购趋势 | 第24-25页 |
| 3.3 中国企业海外并购整合存在的问题 | 第25-28页 |
| 第4章 基于制度文化视角的并购整合分析框架 | 第28-37页 |
| 4.1 领导体制与并购整合 | 第28-30页 |
| 4.1.1 领导结构与并购整合 | 第29页 |
| 4.1.2 领导方式与并购整合 | 第29-30页 |
| 4.2 组织结构与并购整合 | 第30-31页 |
| 4.3 管理制度与并购整合 | 第31-37页 |
| 4.3.1 心理契约对并购整合的影响 | 第32-33页 |
| 4.3.2 管理制度与心理契约违背 | 第33-34页 |
| 4.3.3 并购中心理契约违背 | 第34-37页 |
| 第5章 基于TCL并购、联想并购的案例检验 | 第37-52页 |
| 5.1 TCL并购案概述 | 第37-40页 |
| 5.1.1 并购双方概况 | 第37-38页 |
| 5.1.2 并购过程 | 第38-39页 |
| 5.1.3 并购整合过程 | 第39-40页 |
| 5.2 联想并购案概述 | 第40-43页 |
| 5.2.1 并购双方概况 | 第40-41页 |
| 5.2.2 并购过程 | 第41-42页 |
| 5.2.3 并购整合过程 | 第42-43页 |
| 5.3 案例检验 | 第43-52页 |
| 5.3.1 领导结构对并购整合的影响 | 第43-44页 |
| 5.3.2 领导方式对并购整合的影响 | 第44-45页 |
| 5.3.3 组织结构对并购整合的影响 | 第45-48页 |
| 5.3.4 岗位管理对并购整合的影响 | 第48-49页 |
| 5.3.5 薪酬管理对并购整合的影响 | 第49-50页 |
| 5.3.6 销售管理对并购整合的影响 | 第50-52页 |
| 第6章 中国企业海外并购整合的对策 | 第52-58页 |
| 6.1 领导结构以人才本土化作过渡,人才培养为根本 | 第52-53页 |
| 6.2 转变领导方式,积极进行沟通 | 第53-54页 |
| 6.3 组织结构先合后整,循序渐进 | 第54-55页 |
| 6.4 建立科学的岗位管理体系,避免陷入两难境地 | 第55-56页 |
| 6.5 进行尽职调查,调整薪酬结构 | 第56-57页 |
| 6.6 克服文化差异,销售管理以人为本 | 第57-58页 |
| 第7章 结束语 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62页 |