H制药集团技术人员激励案例研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第10-11页 |
| 2 公司管理问题 | 第11-19页 |
| 2.1 H制药集团介绍 | 第11-13页 |
| 2.2 H制药集团技术人员情况 | 第13-15页 |
| 2.2.1 人员结构 | 第13页 |
| 2.2.2 年龄结构 | 第13-14页 |
| 2.2.3 学历结构 | 第14-15页 |
| 2.3 管理事件 | 第15-19页 |
| 2.3.1 李明对未来发展的迷茫 | 第15-16页 |
| 2.3.2 工程师赵华的离职 | 第16-17页 |
| 2.3.3 张勇对现状的不满 | 第17-19页 |
| 3 案例分析 | 第19-32页 |
| 3.1 论依据 | 第19-28页 |
| 3.1.1 激励的概念与作用 | 第19-20页 |
| 3.1.2 激励的类型与基本原则 | 第20-23页 |
| 3.1.3 相关激励理论 | 第23-26页 |
| 3.1.4 激励的方法 | 第26-27页 |
| 3.1.5 知识工作者的特征 | 第27-28页 |
| 3.2 原因分析 | 第28-32页 |
| 3.2.1 职业发展通道不健全 | 第28-29页 |
| 3.2.2 薪酬制度欠缺公平 | 第29-30页 |
| 3.2.3 上下级关系不和谐 | 第30-32页 |
| 4 H制药集团技术人员激励的对策与建议 | 第32-42页 |
| 4.1 设计科学的职业生涯规划 | 第32-35页 |
| 4.1.1 建立公司内部的岗位轮换制 | 第32-33页 |
| 4.1.2 工作内容丰富化 | 第33页 |
| 4.1.3 建立多通道职业发展途径 | 第33-35页 |
| 4.2 构建具有激励性薪酬体系 | 第35-39页 |
| 4.2.1 完善薪酬管理结构 | 第35-37页 |
| 4.2.2 建立薪酬管理体系 | 第37-38页 |
| 4.2.3 完善福利管理体系 | 第38-39页 |
| 4.3 倡导以人为本的领导风格 | 第39-42页 |
| 4.3.1 引入以人为本的管理方式 | 第39-40页 |
| 4.3.2 加强企业部门内部的沟通 | 第40-41页 |
| 4.3.3 加强技术人员的团队合作精神 | 第41-42页 |
| 结论 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
