| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义和目的 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究意义 | 第10页 |
| 1.2.2 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.3 相关概念及理论分析 | 第11-14页 |
| 1.3.1 人力资源管理理论 | 第11-12页 |
| 1.3.2 旅游人力资源管理理论 | 第12-14页 |
| 1.4 国内外研究现状综述 | 第14-17页 |
| 1.5 研究内容和方法 | 第17-19页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.5.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 第二章 越南旅游业人力资源管理概况 | 第19-27页 |
| 2.1 越南旅游业人力资源现状 | 第19-22页 |
| 2.1.1 数量规模 | 第19页 |
| 2.1.2 质量规模 | 第19-21页 |
| 2.1.3 结构规模 | 第21-22页 |
| 2.2 越南旅游业人力资源管理现状评估 | 第22-24页 |
| 2.2.1 优势 | 第22-23页 |
| 2.2.2 劣势 | 第23-24页 |
| 2.3 越南旅游业人力资源发展预测 | 第24-27页 |
| 2.3.1 概括预测 | 第24页 |
| 2.3.2 具体预测 | 第24-27页 |
| 第三章 VIETRAVEL旅游公司人力资源管理现状 | 第27-37页 |
| 3.1 VIETRAVEL旅游公司简介 | 第27-29页 |
| 3.2 VIETRAVEL旅游公司人力资源管理现状 | 第29-37页 |
| 3.2.1 人员结构 | 第29-30页 |
| 3.2.2 招聘、培训、考核、薪酬分配情况 | 第30-35页 |
| 3.2.3 人员流动情况 | 第35-37页 |
| 第四章 VIETRAVEL旅游公司人力资源管理存在的问题 | 第37-43页 |
| 4.1 人力资源结构失衡 | 第37-39页 |
| 4.1.1 人员年龄结构偏年轻 | 第37页 |
| 4.1.2 人员学历与专业结构偏低 | 第37-38页 |
| 4.1.3 人员外语水平不高 | 第38页 |
| 4.1.4 中高层管理者缺乏 | 第38-39页 |
| 4.2 人力资源管理体系不完善 | 第39-41页 |
| 4.2.1 人力资源规划不明确，人员配置不当 | 第39页 |
| 4.2.2 招聘体系不规范 | 第39-40页 |
| 4.2.3 培训体系不完备 | 第40页 |
| 4.2.4 绩效考核体系不够科学 | 第40-41页 |
| 4.2.5 薪酬管理体系不够合理 | 第41页 |
| 4.3 人力资源流失相当严重 | 第41-43页 |
| 第五章 VIETRAVEL旅游公司人力资源管理影响因素分析 | 第43-51页 |
| 5.1 外部影响分析 | 第43-47页 |
| 5.1.1 政治法律环境要素 | 第43-44页 |
| 5.1.2 经济要素 | 第44-45页 |
| 5.1.3 社会与文化要素 | 第45-46页 |
| 5.1.4 科技要素 | 第46页 |
| 5.1.5 竞争对手 | 第46-47页 |
| 5.1.6 EFE矩阵 | 第47页 |
| 5.2 内部影响因素 | 第47-51页 |
| 5.2.1 Vietravel公司的目标、政策及企业文化 | 第48-49页 |
| 5.2.2 Vietravel公司中高层领导的管理风格 | 第49页 |
| 5.2.3 Vietravel公司的员工本身 | 第49-50页 |
| 5.2.4 IFE矩阵 | 第50-51页 |
| 第六章 VIETRAVEL旅游公司人力资源管理对策 | 第51-56页 |
| 6.1 制定合理的人力资源招聘计划 | 第51-52页 |
| 6.2 重视人才培养 | 第52页 |
| 6.3 建立更加完善合理的激励体制 | 第52-53页 |
| 6.4 建立更加科学的绩效考核体系 | 第53页 |
| 6.5 减少或避免人才流失 | 第53-54页 |
| 6.6 持续尝试有效的人力资源管理新模式 | 第54-56页 |
| 结论与展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
