| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-13页 |
| 第1章 绪论 | 第13-20页 |
| ·研究背景 | 第13-14页 |
| ·研究目的及意义 | 第14-15页 |
| ·研究对象 | 第15-16页 |
| ·研究方法 | 第16页 |
| ·研究路径 | 第16-18页 |
| ·研究内容 | 第18-19页 |
| ·研究创新 | 第19-20页 |
| 第2章 文献综述 | 第20-36页 |
| ·相关概念界定 | 第20-23页 |
| ·员工离职的概念 | 第20页 |
| ·员工离职的分类 | 第20-22页 |
| ·离职意向的概念 | 第22-23页 |
| ·离职意向的影响因素 | 第23-29页 |
| ·社会因素 | 第24-25页 |
| ·组织因素 | 第25-27页 |
| ·个人因素 | 第27-29页 |
| ·员工离职的动因模型 | 第29-36页 |
| ·Steers和Mowday(1981)模型 | 第30-31页 |
| ·Sheridan和Abelson(1983)模型 | 第31-32页 |
| ·Lee和Mitchell(1994)模型 | 第32-33页 |
| ·Price-Mueller(2000)模型 | 第33-36页 |
| 第3章 跨国猎头公司员工离职现状分析 | 第36-49页 |
| ·猎头业背景 | 第36-42页 |
| ·猎头业的发展历程 | 第36-39页 |
| ·猎头业的行业规范 | 第39-40页 |
| ·猎头业的发展机遇 | 第40-42页 |
| ·跨国猎头公司特征 | 第42-46页 |
| ·组织特征 | 第42-43页 |
| ·工作特征 | 第43-46页 |
| ·跨国猎头公司员工离职管理 | 第46-49页 |
| 第4章 跨国猎头公司员工离职意向影响因素的理论分析 | 第49-60页 |
| ·跨国猎头公司员工特征 | 第49-51页 |
| ·跨国猎头公司员工离职意向影响因素的探索性分析 | 第51-55页 |
| ·职业发展 | 第51-52页 |
| ·人际支持 | 第52页 |
| ·组织公平 | 第52-53页 |
| ·工作压力 | 第53-54页 |
| ·外部就业机会 | 第54页 |
| ·组织管理 | 第54-55页 |
| ·职业导向 | 第55页 |
| ·模型预测 | 第55-60页 |
| ·因素分类 | 第55-57页 |
| ·模型假设 | 第57-60页 |
| 第5章 跨国猎头公司员工离职意向影响因素的实证分析 | 第60-86页 |
| ·访谈研究 | 第60-62页 |
| ·访谈对象 | 第60页 |
| ·访谈方法 | 第60-61页 |
| ·访谈结论 | 第61-62页 |
| ·问卷设计 | 第62-65页 |
| ·量表选择 | 第62-64页 |
| ·量表设计 | 第64-65页 |
| ·问卷检验 | 第65-68页 |
| ·项目分析 | 第66页 |
| ·效度检验 | 第66-67页 |
| ·信度检验 | 第67-68页 |
| ·模型修正 | 第68-70页 |
| ·数据分析 | 第70-77页 |
| ·描述性统计分析 | 第70页 |
| ·方差分析 | 第70-73页 |
| ·相关分析 | 第73-74页 |
| ·路径分析 | 第74-77页 |
| ·模型构建 | 第77-79页 |
| ·实证结论 | 第79-80页 |
| ·对策研究 | 第80-86页 |
| ·招聘适合的员工 | 第80-81页 |
| ·制定科学的职业生涯规划 | 第81-82页 |
| ·提供充分的培训和公平的晋升渠道 | 第82-83页 |
| ·建立合理的薪酬福利制度 | 第83-84页 |
| ·构建优秀的企业文化氛围 | 第84-85页 |
| ·实施有效的离职管理 | 第85-86页 |
| 第6章 结论、不足与展望 | 第86-88页 |
| ·研究结论 | 第86页 |
| ·研究的局限之处 | 第86-87页 |
| ·未来的研究方向 | 第87-88页 |
| 致谢 | 第88-89页 |
| 参考文献 | 第89-92页 |
| 附录A 猎头工作情况调查问卷 | 第92-95页 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第95页 |
